Author Archives admin

jun 232016
Comments
off

Protocol vervroegde WIA aanvraag

Alertheid op vervroegde WIA-aanvraag
Wanneer al snel duidelijk is dat herstel uitgesloten is en de betrokkene niet meer in staat is meer te verdienen dan 20% van het oude loonniveau, dan is het van belang om de werknemer en werkgever het belang en de voordelen uit te leggen van de vervroegde WIA-aanvraag. De vervroegde WIA-aanvraag mag maar 1 keer worden gedaan, dus zorg ervoor dat de aanvraag aan alle vereisten voldoet! Een veel gemaakte fout is dat de bedrijfsarts het niet nodig vindt om de specialist te betrekken en dan zal de aanvraag worden afgewezen omdat de specialistische verklaring ontbreekt.

Wetenswaardigheden vervroegde WIA-aanvraag

  • De aanvraag is mogelijk vanaf week 13 na de ziekmelding tot en met week 68. Het UWV heeft namelijk 10 weken tijd nodig voor de behandeling van de aanvraag. Het UWV mag uiterlijk tot en met week 78 de vervroegde WIA-aanvraag toekennen.
  • De vervroegde WIA-aanvraag is alleen mogelijk voor een IVA-uitkering. IVA staat voor inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten. Er is alleen recht op IVA bij volledige énduurzame arbeidsongeschiktheid. Bij de vervroegde WIA aanvraag is er alleen sprake van duurzaamheid wanneer herstel echt uitgesloten is! Een geringe kans op herstel kan wel na 104 weken in de IVA komen, maar niet tijdens de eerste twee verzuimjaren. Volledige arbeidsongeschiktheid houdt in dat betrokkene het eigen werk niet meer kan verrichten maar ook niet met andere arbeid in staat is om minimaal 20% van het oorspronkelijke oude loon(voor ziekte) te verdienen.
  • De bedrijfsarts moet een verklaring afgeven dat in zijn ogen er sprake is van duurzame arbeidsongeschiktheid (dus herstel uitgesloten) wat weer gebaseerd is op een onderbouwing van de behandelend specialist. De specialistische verklaring is hierbij ALTIJD nodig. Laat de bedrijfsarts dus altijd vooraf medische informatie opvragen bij de behandelend specialist of dat de werknemer dat zelf van zijn specialist ontvangt en weer overhandigd aan de bedrijfsarts. In de praktijk is gebleken dat veel aanvragen worden afgewezen omdat de verklaring van de specialist ontbreekt! En let op daarna is de aanvraag niet meer mogelijk. Er is maar 1 kans dus gebruik die direct goed.
  • Wanneer het UWV de aanvraag positief beoordeeld en een IVA-toekenning vaststelt, dan ontvangt de werknemer rechtstreeks de IVA uitkering. De werkgever mag de hoogte van deze uitkering weer in mindering brengen op zijn loondoorbetalingsverplichting. De IVA uitkering bedraagt 75% van het laatste (gemaximeerde) loon. Indien de werkgever in het tweede ziektejaar alleen zijn wettelijke plicht van 70% van het (gemaximeerde) loon betaalt, dan hoeft de werkgever niets meer te betalen. Is er op basis van de CAO of individuele arbeidsvoorwaarden er een loondoorbetalingsplicht > 75% van het loon, dan blijft er voor de werkgever nog wel een plicht bestaan om het meerdere te betalen.
    Aandachtspunten
    Voor een werknemer is het niet prettig wanneer hij geconfronteerd wordt met het stempel duurzaam arbeidsongeschikt. Er zijn ook artsen die daarom dit traject niet willen inzetten vanuit de gedachte dat de werknemer zijn laatste strohalm wordt afgenomen en in zijn ogen dan feitelijk wordt afgeschreven. Dit is een zeer begrijpelijke redenering. Toch kan het juist in het belang van de werknemer zijn om wel de vervroegde WIA-aanvraag in gang te zetten.

    Wat is het ‘voordeel’ voor de werknemer om toch voor een traject van vervroegde WIA-aanvraag te kiezen?

  • Wanneer de aanvraag succesvol is heeft de werknemer verder niets meer met de verplichtingen vanuit de wet verbetering Poortwachter van doen;
  • Omdat duurzaamheid reeds is vastgesteld hoeft de werknemer niet meer gefocust te zijn op terugkeer in het arbeidsproces;
  • Wanneer duurzaamheid niet vastgesteld kan worden tijdens de eerste 104 weken omdat er nog een geringe kans op herstel wordt geacht, dan is de kans wel groter dat na 104 weken er alsnog een IVA toekenning uitkomt. Wanneer de kans op herstel nog wel redelijk wordt geacht, zal er na 104 weken vermoedelijk wel een WGA uitkering uitkomen;
  • Er is toekomstige financiële zekerheid op het niveau van 75% van het oude (gemaximeerde) loon (andere uitkeringen zijn nog tijdelijk op het niveau van 70% en wanneer iemand nog wel kan werken maar deze baan niet vindt , dan zit een persoon al snel op bijstandsniveau!);
  • De uitkeringsduur is tot de eindleeftijd van 65 jaar (let op; in combinatie met een korte levensverwachting kan dit schrijnend zijn);
  • De werkgever blijft verplicht de IVA-uitkering aan te vullen tijdens de twee verzuimjaren omdat zijn loondoorbetalingsverplichting blijft bestaan, de IVA uitkering wordt alleen verrekend met deze loondoorbetalingsplicht.
  • Er zijn werkgevers die in het geval van toekenning van een vervroegde WIA de betrokkene juist extra aanvullen tijdens de verzuimjaren.

    Wat is het voordeel voor de werkgever?

  • Qua Poortwachterverplichtingen hetzelfde als bij de werknemer;
  • Een werkgever hoeft geen kosten meer te maken voor een re-integratietraject of andere arbo-begeleiding zoals het bezoeken aan een arts;
  • De loonschade is kleiner omdat de werknemer per direct 75% uitkering ontvangt (max. dagloon);
  • Duidelijkheid dat er geen WGA-schade volgt die de werkgever moet betalen (en daarmee de werknemers indien zij 50% van deze premie betalen).

    Arbeidscontract van werknemer wel of niet in tact houden?
    Tijdens de eerste 104 weken van verzuim blijft het oude contract gewoon doorlopen. Daarna kan de werkgever besluiten om een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf aan te vragen op basis van volledige arbeidsongeschiktheid en dat er geen passende arbeid beschikbaar is binnen het bedrijf. Ook met wederzijds goedvinden wordt er vaak een einde gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.

    Bij het inzetten van een vervroegde WIA aanvraag kun je ook vooraf al aangeven dat je juist als werkgever geen einde wil maken aan de arbeidsovereenkomst maar dat je betrokken bij de werknemer wil blijven en hij gewoon bij het bedrijf blijft behoren.

    Het kan ook zijn dat de werkgever graag een band wil blijven houden met de werknemer en besluit om de arbeidsovereenkomst slapend voort te zetten of om de werknemer tegen een loonwaarde van maximaal 19% nog wat te laten doen. De werknemer kan dan mogelijk gebruik blijven maken van eventuele collectieve regelingen zoals korting op de autoverzekering via het bedrijf. Zelfs de opbouw van het (nabestaanden) pensioen blijft mogelijk gedeeltelijk in tact.

    De werkgever kan hiermee richting de werknemer goed werkgeverschap aantonen en daarnaast invulling kan geven aan het pijnlijke gevoel dat anders ontstaat wanneer iemand ‘buiten wordt gezet’ die mogelijk geen lange levensverwachting meer heeft.

    Een bedrijfsarts en specialist zullen sneller meewerken aan de vervroegde WIA aanvraag en de vaststelling of herstel uitgesloten is wanneer de verhoudingen tussen werkgever en werknemer goed zijn.

    Bron: Verefi

  • feb 232016
    Comments
    off

    Hoe realistisch is een vervroegde IVA

    Tussen de 3e en 68e week van ziekte kan een werknemer een vervroegde IVA-uitkering aanvragen.
    U kunt de IVA-uitkering in mindering brengen op uw loondoorbetalingsverplichting, het levert u dus direct geld op. Én een IVA-uitkering wordt, in tegenstelling tot een WGA-uitkering, niet aan u doorbelast. Om voor een vervroegde IVA in aanmerking te komen, is de enige voorwaarde naast volledige arbeidsongeschiktheid: de kans op herstel is nihil.

    Daarom ben ik ervan overtuigd dat vervroegde IVA een leuke theorie is die in de praktijk nauwelijks toepasbaar is.
    Kunt u zich voorstellen hoe het is om ongeneeslijk ziek te zijn? Ben je er dan binnen anderhalf jaar aan toe om je te realiseren, laat staan te áccepteren, dat herstel uitgesloten is? Dan is het indienen van een IVA-aanvraag wel het laatste waar je aan wilt denken. Misschien ook daarom zijn in 2011 slechts 296 vervroegde IVA-uitkeringen toegekend.

    Waar u als werkgever wél actief de regie op kunt – en moet – nemen, is de 89e week waarin de werknemer de WIA-uitkering aanvraagt. Bij volledige arbeidsongeschiktheid en een geringe kans op herstel heeft de werknemer recht op een IVA-uitkering. In de praktijk maak ik mee dat UWV soms een te rooskleurig beeld heeft van de kans op herstel waardoor een WGA 80-100 volgt.

    Uw cruciale opdracht is dan ook dat u ervoor zorgt dat uw bedrijfsarts zijn dossier voorziet van de visie van de behandelend medisch specialist op de herstelverwachting. Behandelingen zijn na zo’n lange periode meer dan eens inmiddels gericht op stabilisatie en consolidatie en niet meer op herstel.

    Bij een onterechte WGA-80-100 betaalt de niet-eigenrisicodrager € 277.000,- te veel aan gedifferentieerde premie.
    De WGA-eigenrisicodrager betaalt in 10 jaar ‘slechts’ € 155.000,- (exclusief werkgeverslasten) en wentelt deze kostenpost af op zijn WGA-Eigenrisicoverzekeraar. Dit zal uiteindelijk weer terug te zien zijn in de verzekeringspremie.

    Voordelen IVA voor uw werknemer:

  • Uw werknemer is vaak verlost van de herkeuringen door het UWV, dat geeft rust
  • Hij krijgt een IVA-uitkering van 75% in plaats van een WGA-uitkering van 70%

    Voordelen IVA voor uw organisatie:

  • Als eigenrisicodrager voor de WGA hoeft u geen re-integratie-inspanningen meer te leveren
  • U heeft geen WGA-uitkering die 10 jaar voor uw rekening komt

    Heeft u een werknemer met een WGA-80-100-uitkering en bent u onbekend met de herstelverwachting? Laat het er niet bij zitten en onderzoek de IVA-kansen. Ik help u graag!

    Bron: Margreet Kühne (Wijzer in Verzuim)

  • jan 052016
    Comments
    off

    Baanafspraken voor arbeidsbeperkten

    Volgens werkgeversvereniging AWVN bevat de helft van de CAO’s die in 2015 zijn afgesloten afspraken over banen voor arbeidsbeperkte medewerkers. In 2014 waren zulke afspraken nog maar in een derde van alle CAO ’s terug te vinden.

    Door tijdig te beginnen met het creëren van banen voor arbeidsgehandicapten krijgen werkgevers straks de mogelijkheid niet de verplichting opgelegd om mensen uit deze groepen in dienst te nemen. Treedt het quotum wel in werking en heeft u op basis van het quotum straks te weinig arbeidsgehandicapten in dienst, dan moet u een quotumheffing betalen van &eur; 5.000,– per niet vervulde werkplek.

    dec 232015
    Comments
    off

    Nieuws van kantonrechter inzake aanzegging bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door werkgever

    Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient opgezegd te worden door werkgever, de wettelijke aanzegtermijn is van toepassing! Wordt dit vergeten dat is er sprake van een vergoeding voor werknemer.

    Nieuws van de kantonrechter in dit kader:

    Bij indiensttreding al aanzeggen is toegestaan

    Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag u in de overeenkomst al opnemen dat u het contract niet gaat verlengen. U voldoet daarmee aan de wettelijke aanzegtermijn. Dit bevestigde de kantonrechter in Utrecht onlangs in een uitspraak.
    In de zaak gold een cao waarin stond dat de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk twee maanden vóór het einde van het contract moest laten weten of hij de overeenkomst zou verlengen. Om dit te ondervangen had de werkgever bij indiensttreding al in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat het dienstverband na afloop van het contract zou eindigen. Toen de werkgever een paar weken voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer aangaf dat hij zijn contract niet zou verlengen, stapte de werknemer naar de rechter. Hij vorderde hierbij de vergoeding voor het vergeten van de aanzegtermijn uit de Wet werk en zekerheid.

    Werknemer was vast contract in vooruitzicht gesteld

    Volgens de werknemer was hem – ondanks de bepaling in de arbeidsovereenkomst – bij indiensttreding een vast contract in het vooruitzicht gesteld. Daarnaast had hij al zijn vakantiedagen moeten opgeven voor de periode na afloop van zijn contract en had hij een rijbewijs mogen halen op kosten van de werkgever. De werknemer had hieruit kunnen opmaken dat hij een vast contract of in elk geval een verlenging van zijn contract zou krijgen.

    Werkgever had aan aanzegverplichting voldaan

    De rechter was het niet met de werknemer eens. Door de bepaling in de arbeidsovereenkomst dat de werkgever de overeenkomst niet zou verlengen, had de werkgever aan de aanzegverplichting in de cao én de Wet werk en zekerheid voldaan. Het staat de werkgever overigens wel vrij om op zo’n bepaling later nog terug te komen en de arbeidsovereenkomst toch te verlengen.  Dat was hier echter niet gebeurd en dus wees de rechter het verzoek van de werknemer af.

    Rendement op basis van: Rechtbank Midden-Nederland, 13 mei 2015, ECLI (verkort): 3201

    jul 042015
    Comments
    off

    Lagere regelgeving ontslagrecht gepubliceerd

    De lagere regelgeving bij de Wet werk en zekerheid op het terrein van het ontslagrecht is gepubliceerd in de Staatcourant. Het gaat onder meer om de Ontslagregeling. Hierin worden nadere regels gesteld over verschillende onderdelen van het ontslagrecht dat per 1 juli 2015 zal gelden

    De regeling bevat onder andere regels over:

  • de redelijke grond voor ontslag, waaronder regels over ontslag van een uitzendkracht en ontslag bij uitbesteding van werkzaamheden. Dit laatste is alleen mogelijk als uitbesteding niet uitsluitend bedoeld is ter vervanging van vaste werknemers door flexibele of goedkopere arbeidskrachten;
  • herplaatsing van werknemers op een andere passende functie, wat onder een passende functie moet worden verstaan en over de termijn voor herplaatsing;
  • het bepalen van de ontslagvolgorde bij bedrijfseconomisch ontslag (afspiegelingsbeginsel);
  • de toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde;
  • de gelijkstelling bij ontslag van payrollwerknemers met gewone werknemers bij een opdrachtgever (wat sinds 1 januari jl. al geldt op grond van het gewijzigde Ontslagbesluit);
  • voorwaarden waaronder van de transitievergoeding bij een ontslag wegens een slechte financiële situatie niet verschuldigd is door kleine werkgevers (overgangsregeling tot 1 januari 2020) en regels voor het bepalen wanneer een werkgever als een kleine werkgever kan worden aangemerkt;
  • de vaststelling van de werkgebieden van de Wet melding collectief ontslag.

    Zie staatscourant 2015 12685 ontslagregeling

  • jun 232015
    Comments
    off

    Transitievergoeding ook bij beëindiging na 2 jaar ziekte?

    Per 1 juli 2015 zal met ingang van het gros van de nieuwe regels van de wet werk en zekerheid ook de transitievergoeding gaan gelden voor beëindiging van contract op initiatief van de werkgever.

    Ik heb nergens kunnen vinden dat dit niet zou gelden voor beëindiging na 2 jaar ziekte, maar bij die beëindiging een transitievergoeding betalen klinkt zo onlogisch dat ik me bijna niet kan voorstellen dat dat de bedoeling is.

    Weet iemand iets over dit thema? moet je na 2 jaar reïntegratie-inspanningen en begeleiding bij de zoektocht naar ander werk (in en extern) bij beëindiging ook nog een transitievergoeding betalen als werkgever? of geldt hier een uitzondering?

    jan 012015
    Comments
    off

    Verslaving en arbeid

    Hoe kan een werknemer die aan alcohol is verslaafd worden ontslagen? Is alcoholverslaving een ziekte?

    In het algemeen is alcoholverslaving geen ziekte of gebrek voor de ziektewet, echter…… de gevolgen hiervan en noodzakelijke behandelingen dienen door een medicus medisch objectief te worden beoordeeld en deze beoordeling kan wel leiden tot “ ziekte” volgens de ziektewet.

    Trudy Verhaagh, WerkbalanZ arbeidsconsultancy
    30 januari 2013

    Andere hulp cq voorbeelden:

    Een voorbeeld van KLM Arbeid & Recht http://www.awvn.nl/smartsite.net?id=19252

    Ook is er een verslavingsrichtlijn van Stecr, verkrijgbaar bij www.stecr.nl
    De nieuwe werkwijzer verslaving en werk, middelengebruik en disfunctioneren op het werk van expertisecentrum stecr kan bij verslavingskwesties behulpzaam zijn en online te bestellen. Veel praktische tips en voorbeelden hoe om te gaan met alcohol- en drugsverslaving. Ook helpt deze publicatie bij het opstellen en invoeren van beleid op alcohol- en drugsverslaafde medewerkers.

    Beroepszaak: www.rechtspraak.nl onder LJN nummer: BX6546.

    Hoe kan een werknemer die aan alcohol is verslaafd worden ontslagen?

    “Eén van mijn medewerkers, die reeds meer dan 10 jaar bij mij in dienst is, is aan de alcohol verslingerd. Sinds hij enkele jaren geleden gescheiden is, verwaarloost hij zichzelf. Hij heeft meerdere keren onaangekondigd zijn werk verzuimd, komt vaak te laat, ziet er onverzorgd uit, is opstandig geworden en stinkt bijna altijd, ook in het bijzijn van klanten, naar alcohol. Ik heb hem onlangs een laatste waarschuwing gegeven. Nu verzuimt hij opnieuw zonder geldige reden. Zijn vader heeft hem bij mij ziek afgemeld, maar bij een beetje doorvragen blijkt alcoholmisbruik de ware reden. Kan ik hem probleemloos ontslaan?”

    Op deze vraag is niet zondermeer een eenduidig antwoord te geven. Met zulke gevallen moet je als werkgever omzichtig omgaan. Allereerst zal de rechter willen kunnen vaststellen dat geen sprake is van incidenteel alcoholgebruik. Als u bij uw medewerker af en toe wel eens een alcohollucht heeft geroken of waarneemt dat uw medewerker onder het werk alcohol nuttigt, zal dat blijkens enkele rechterlijke uitspraken op zichzelf onvoldoende zijn. Ook is het moeilijk gevolgen aan alcoholmisbruik te verbinden als dat buiten werk afspeelt, bijvoorbeeld als uw medewerker buiten werktijd dronken rondrijdt, ook al doet hij dat in een door u ter beschikking gestelde bedrijfsauto. Daarentegen dient sprake te zijn van structureel alcoholmisbruik dat voldoende functioneren van uw medewerker in de weg staat.

    Mislukte pogingen

    Een beëindiging wordt doorgaans pas als onontkoombaar beoordeeld als kan worden vastgesteld dat goedbedoelde pogingen om uw aan alcohol verslaafde medewerker te laten behandelen zijn mislukt. Want goedbedoelde pogingen om de aan alcohol verslaafde medewerker van zijn alcoholprobleem af te helpen, worden in de eerste plaats van u verwacht. Alhoewel het nog maar zeer de vraag is of alcoholverslaving een ziekte is, gaan de meeste rechter daar wel op die manier mee om, met name als de aan alcohol verslaafde medewerker een zogenoemde antabus- of refusalkuur ondergaat. Het verdient daarom doorgaans pas aanbeveling als schot voor de boeg de salarisdoorbetaling op te schorten zodra blijkt dat de verslaafde medewerker weigert zich hiervoor onder behandeling te stellen.

    Indien dit schot voor de boeg niet tot de gewenste bijsturing leidt, ligt voor u de weg open om de arbeidsovereenkomst met uw onwelwillende medewerker op een effectieve wijze te beëindigen. Dat kan dan zowel door middel van een ontslag op staande voet als door de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst “wegens een dringende reden” te ontbinden. De laatstgenoemde route heeft doorgaans de voorkeur omdat daarmee op korte termijn zonder al teveel financiële risico’s definitieve gerechtelijke zekerheid kan worden verkregen over de juistheid van uw gekozen maatregel. Er zijn legio voorbeelden van rechterlijke uitspraken waaruit blijkt van rechterlijke instemming met een dergelijke beëindiging zonder vergoeding. In een enkel geval koos de rechter er wel voor de werknemer een vergoeding toe te kennen, namelijk voor de periode dat hij wel goed had gefunctioneerd. Gelet echter op de overige gepubliceerde rechtspraak ziet het er evenwel naar uit dat deze rechter in deze opvatting alleen staat.

    Geen verwijt nodig

    Er is in het verleden langdurig geprocedeerd over de vraag of voor ontslag op staande voet tevens nodig zou moeten zijn dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. In 2000 heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat een ontslag op staande voet ook kan plaatsvinden zonder dat van een verwijt sprake is. Het betrof een geval van een werknemer die door dronkenschap niet in staat was zijn werk uit te voeren. Hij voerde aan dat zijn excessieve alcoholmisbruik het gevolg was van een ziekte, namelijk depressieve klachten en dat hem daarvan dus geen verwijt zou kunnen worden gemaakt. De Hoge Raad benadrukte echter dat voor het ontslag op staande voet als criterium geldt dat sprake moet zijn van “daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer” die tot gevolg hebben dat “van de werkgever redelijkerwijs niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Daarvoor is dus niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen ook een verwijt moet kunnen worden gemaakt.

    In uw geval lijkt geen sprake te zijn van een medewerker met incidenteel alcoholgebruik. Niet alleen betrapt u hem met regelmaat op een alcohollucht,
    het beïnvloedt kennelijk bovendien zijn functioneren. U zegt dat u hem een laatste waarschuwing heeft gegeven. In uw geval adviseer ik eerst nog eens te proberen hem te bewegen een kuur te ondergaan om van zijn alcoholverslaving af te komen. De rechter kan dan zien dat het aan uw goede bedoelingen niet heeft geschort. Indien uw medewerker die kuur weigert of indien die kuur niet aanslaat, kunt u de salarisbetalingen opschorten. Indien dat ook niet helpt, kunt u de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden te ontbinden. Indien u uitsluitend dringende reden als grondslag voor ontbinding aanvoert, mag de kantonrechter bij toewijzing geen vergoeding toekennen.

     

    Is alcoholverslaving een ziekte?

    Het begrip ‘ziekte’ is niet in de wet gedefinieerd. Wel hebben rechters hun best gedaan dit te definiëren. Uit verschillende rechterlijke oordelen komt naar voren dat de verzekerde werknemer krachtens de Ziektewet aanspraak kan maken op ziektegeld bij ongeschiktheid tot het verrichten van werk als sprake is van een “rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte”. Dat alcoholisme als een ziekte is te beschouwen, kan niet uit de wet of de jurisprudentie worden vastgesteld. Wel beschouwen de meeste rechters een ziekenhuisopname om een Antabus- of refusalkuur te ondergaan als een arbeidsongeschiktheid die recht geeft op ziekengeld. Hieruit kan worden afgeleid dat ziek zijn uitsluitend als gevolg van overmatig alcoholgebruik niet snel als zodanig wordt aangemerkt en dus u het recht geeft uw verplichting tot loondoorbetaling op te schorten.

    Bron: Swart & De Schepper Advocaten

    okt 232014
    Comments
    off

    Wet werk en zekerheid

    Een meerderheid van de Eerste Kamer is akkoord gegaan met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Dit betekent dat per 1 januari 2015 de regels met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding veranderen. Per 1 juli 2015 wordt de ketenbepaling verkort en gaat het ontslagrecht op de schop.
    De Eerste Kamer heeft ingestemd met de maatregelen uit de Wet werk en zekerheid. Diverse maatregelen die per 1 juli 2014 zouden ingaan zijn hierdoor opgeschoven naar 1 januari 2015. De belangrijkste maatregelen met de datum van inwerkingtreding staan hieronder voor u op een rijtje.

    Maatregelen Wet Werk en Zekerheid

    Per 1 januari 2015

    • U mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter.
    • U mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.
    • Medewerkers met een contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of u het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.
    • De regels voor de loondoorbetaling bij oproepkrachten worden strenger. In de cao kan straks alleen nog een uitsluiting (langer dan zes maanden) van loondoorbetaling worden afgesproken voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben, denk bijvoorbeeld aan piekwerkzaamheden. De functies waarvoor dit geldt, moeten expliciet genoemd zijn in de cao.

      Per 1 juli 2015

    • De ketenbepaling*) wordt verkort. Een medewerker heeft straks al na twee jaar (of drie tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband.
    • Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet u straks bij UWV zijn. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
    • U moet aan medewerkers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad een transitievergoeding betalen. U leest hierover meer in het bericht “ scholing afslaan om hogere transitievergoeding”
    • Er komt een wettelijk scholingsrecht voor medewerkers. U leest hierover meer in het bericht “Verplicht investeren in scholing medewerker

      Per 1 januari 2016

      De maximale duur van de WW-uitkering wordt geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden.
      *)Verkorte ketenbepaling gaat soms later in
      Per 1 juli 2015 wordt de duur van de ketenbepaling verkort van drie jaar naar twee jaar. Maar of deze nieuwe regel dan ook al voor uw organisatie geldt, hangt af van een eventueel geldende cao en de afspraken die hierin over de ketenbepaling zijn gemaakt.
      Op dit moment kunt u een werknemer drie tijdelijke contracten geven of contracten binnen een periode van drie jaar (wat eerder komt), voordat er recht op een vast contract ontstaat. Per 1 juli 2015 mag u nog steeds drie tijdelijke contracten geven, maar slechts binnen een periode van twee jaar. Er is wel een overgangsrecht dat een onderscheid maakt tussen organisaties waarvoor een geldende cao van toepassing is en organisaties die niet onder een geldende cao vallen.

      Nieuwe regels gaan in bij geen geldende cao

      Is er op 30 juni 2015 geen geldende cao van toepassing op uw organisatie, dan geldt de nieuwe ketenbepaling voor de tijdelijke contracten die u op of na 1 juli 2015 sluit. U kunt dan dus geen opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden als de termijn van twee jaar overschreden is. Op lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijft het huidige recht nog van toepassing.

      Overgangsrecht bij verwijzing in cao naar huidige ketenbepaling

      Geldt er op 30 juni 2015 wel een cao, waarin de huidige ketenbepaling van toepassing is verklaard of waarin juist een afwijking van de huidige ketenbepaling staat, dan gaat de nieuwe ketenbepaling later in. In het bericht ‘Cao-afwijkingen Wet werk en zekerheid’ van Rendement kon u eerder lezen dat het plan was om het overgangsrecht alleen van toepassing te laten zijn als er in de cao was afgeweken van de huidige wet. Maar uiteindelijk is in de wet dus ook opgenomen dat er een overgangsrecht geldt als in de cao de letterlijke tekst staat van de huidige ketenbepaling of een verwijzing naar de huidige ketenbepaling. U mag de geldende cao dan blijven toepassen totdat de cao afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

    aug 262013
    Comments
    off

    Duurzaam personeelsbeleid

    Waar winstcijfers door de economische omstandigheden al onder druk staan, kunnen problemen met de gezondheid of de mentale instelling van werknemers een bedrijf in serieus zwaar weer brengen. Langdurig ziekteverzuim kan met name in het klein MKB een grote impact hebben.

    Er is behoefte aan een nieuwe manier van kijken naar de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Vier deskundigen spreken aan de ronde tafel van Het Ondernemersbelang met elkaar over de beste koers in personeelsbeleid. Meest gebruikte woorden: preventie, verantwoordelijkheid en systematisch.

    Lees het complete artikel (PDF)

    jul 112013
    Comments
    off

    Modernisering Ziektewet: actief verzuimbeleid is de remedie

    Overgenomen uit ‘Flexwerk’ vanwege de heldere uiteenzetting in deze lastige materie voor veel werkgevers.

    De eerste fase van de ‘modernisering van de Ziektewet’ is per 1 januari 2013 ingegaan. De overige maatregelen zullen in 2014 en in 2016 worden geïmplementeerd. Wat zijn de gevolgen voor de uitzendbranche en hoe kan zij hier het beste op inspelen?

    Eind vorig jaar is de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa) aangenomen door de Eerste Kamer. Deze wet, beter bekend als de ‘modernisering van de Ziektewet’, zal gefaseerd worden ingevoerd. In 2013, 2014 én 2016 worden er maatregelen van kracht, die verstrekkende gevolgen voor u als werkgever kunnen hebben.

    De gevolgen hebben niet alleen betrekking op de Ziektewet maar ook op de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). De naam van het wetsvoorstel dekt daarom eigenlijk niet de gehele lading, maar is wel volledig in lijn met het beleid van politiek Den Haag. De vervuiler betaalt en de verantwoordelijkheid ligt met name bij de (ex-)werkgever. Wat zijn de gevolgen en hoe voorkomt u vervelende verrassingen?

    2013: stijgende ZW-premies en meer re-integratiemogelijkheden

    De BeZaVa bevat financiële prikkels voor zowel werknemers als werkgevers. De correctie van de zogenaamde weeffout maakt onderdeel uit van deze wijzigingen. Door het herstellen van de weeffout zijn de Ziektewetpremies voor de uitzendbranche in 2013 met meer dan 50 procent gestegen. De voorgestelde financiële prikkel voor werknemers, de arbeidsverledeneis, is niet direct haalbaar gebleken. Er kon geen politieke overeenstemming worden bereikt over dit punt. Momenteel werkt men aan een alternatieve maatregel, die vanaf 1 januari 2014 van kracht zal zijn.Naast deze financiële prikkels komen er meer mogelijkheden op het gebied van re-integratie. Tot 2012 was hervatting van ‘eigen werk’ het criterium voor volledige re-integratie. De ex-werknemer bleef ziek zolang deze het eigen werk niet uit kon voeren. Vanaf 2013 is het criterium voor herstel verbreed naar ‘gangbare arbeid’. Deze maatregel heeft als doel het aantal langdurig zieken terug te dringen.

    2014: financiering Ziektewet en gedifferentieerde premie WGA-flex

    In 2014 zal, binnen het publieke bestel, de Ziektewetpremie op een andere manier worden berekend. Nu wordt de publieke premie nog sectoraal bepaald, waarbij er een differentiatie zit in een kortings-, midden-, en opslagklasse. Deze methode gaat veranderen. Er wordt onderscheid gemaakt in kleine (loonsom kleiner dan 300.200 euro), middelgrote (loonsom 300.200 – 3.200.000 euro) en grote werkgevers (loonsom groter dan 3.200.000 euro). Bent u een kleine werkgever, dan blijft u een sectorale Ziektewetpremie betalen. Middelgrote werkgevers betalen een gecombineerde premie. Deze wordt deels sectoraal en deels individueel bepaald. Grote werkgevers betalen een premie op basis van het individuele verzuimpercentage. Voor alle drie de groepen is het verzuimpercentage van twee jaar geleden bepalend. De premie in 2014 wordt dus bepaald op basis van het verzuim in 2012. Nieuw in 2014 is de gedifferentieerde WGA-premie voor uw flexkrachten. Dit houdt in dat u, naast de gedifferentieerde WGA-premie voor uw vaste personeel, een tweede WGA-premie gaat betalen. De hoogte van de premie wordt bepaald op basis van de instroom in de WGA vanuit de Ziektewet. Alle ex-werknemers die vanaf 1 januari 2010 in de Ziektewet zaten (en 104 weken ziek zijn geweest) worden hierin meegenomen.

    2016: één WGA-premie en keuze privaat of publiek

    In 2016 worden de WGA-premie voor het vaste personeel en de WGA-premie voor de flexkrachten samengevoegd tot één WGA-premie. U krijgt dan de keuze om dit publiek of privaat te verzekeren. Het is niet meer mogelijk voor de ene groep privaat verzekerd te zijn en de andere publiek. Indien u zelf het WGA-risico draagt, dan geldt dit voor beide groepen.

    Voorbeeld

    Onderstaand overzicht geeft weer wat de risico’s zijn wanneer er bij een grote werkgever een medewerker met een jaarcontract ziek wordt. In het voorbeeld zijn de jaren 2013, 2014 en 2016 apart uitgewerkt: Wat kunt u nu alvast doen? Ondanks dat de meeste maatregelen pas in 2014 of 2016 van kracht zullen zijn, kan een actief verzuimbeleid u een forse besparing opleveren. Nu én op de lange termijn. Wat kunt u nu al doen om straks niet geconfronteerd te worden met onverwachte verzuimkosten?

    Verzuimadministratie

    Zorg dat uw verzuimadministratie up-to-date is. In 2013 ontvangt u bericht van de Belastingdienst omtrent de hoogte van de premies die u in 2014 gaat betalen. Dit wordt gebaseerd op het verzuim in 2012. Alle medewerkers die vanaf 1 januari 2010 ziek uit dienst zijn gegaan en in 2012 in de WGA zijn ingestroomd worden in deze berekening meegenomen. De ervaring leert dat deze berekeningen vaak niet kloppen. Daarom doet u er verstandig aan deze altijd te controleren op basis van uw eigen administratie.

    Eigenrisicodragerschap

    Verdiep u in de mogelijkheden van het eigenrisicodragerschap Ziektewet. Het is belangrijk om vanaf dag één aan de slag te gaan met verzuim. Voor medewerkers met een contract, waarbij u verplicht bent het loon door te betalen bij ziekte, gebeurt dit doorgaans al. De groep werknemers die ziek uit dienst gaat, valt nu nog te vaak in een grijs gebied. Door zelf het risico te dragen voor de Ziektewet kunt u ook aan deze groep de best mogelijke verzuimbegeleiding bieden. Dit resulteert in een kortere verzuimduur en minder werknemers die na twee jaar de WGA instromen. Uiteindelijk ziet u dit terug in een lagere premie. Het biedt echter ook voordelen op de korte termijn. Als eigenrisicodrager hoeft u een groot deel van de Ziektewetpremies niet meer te betalen. Omdat deze in 2013 zo extreem zijn gestegen kan het voordeel fors oplopen.

    U wordt dan echter wel geconfronteerd met de uitvoering van de Ziektewet en uitbetaling van het ziekengeld. Voor de meeste werkgevers is het niet haalbaar om dit zelf te doen, waardoor het risico én de uitvoering worden uitbesteed. U kunt bij een verzekeringsmaatschappij een product afnemen, waarmee u gedekt bent tegen het financiële risico en ervoor zorgt dat automatisch alle handelingen in het kader van de wet van u worden overgenomen. Laat u goed voorlichten en let op de polisvoorwaarden van de diverse producten die in de markt verkrijgbaar zijn.

    1 juli 2013 is de eerstvolgende mogelijkheid waarop u eigenrisicodrager kunt worden. De aanvraag hiervoor moet uiterlijk 1 april bij de belastingdienst ingediend zijn. Wacht dus niet te lang en verdiep u in de mogelijkheden.

    Niek van Gent FlexCom4

    Er kunnen grote consequenties zijn voor werkgevers. Dit wordt ook aangegeven in een reactie. Delta Lloyd heeft inmiddels besloten al haar WGA verzekeringen voor eigen risicodragen te beeindigen per 1-1-2016 !! aldus de reactie van dhr. T. Dillen.

    2016 - WerkbalanZ Arbeidsconsultancy | Lorentzstraat 4 - 6716 AD EDE - info@werkbalanz.nl - M. 06 484 91 601 - BTW 889.04.258.B01