Wees zorgvuldig bij stoppen van loon werknemer die niet meewerkt aan re-integratie!
De zieke werknemer die zijn re-integratieverplichtingen schendt, riskeert sancties. Deze moeten echter zorgvuldig worden ingezet, zo bevestigt een recente uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam. Een zieke werkneemster moest op advies van de bedrijfsarts passende arbeid verrichten aan de hand van een werkhervattingsschema.
Zij weigerde omdat zij meende volledig arbeidsongeschikt te zijn. De werkgever vroeg een deskundigen¬oordeel aan en het UWV oordeelde dat het werkhervattingsschema‘redelijk’ was. De werkgever verrekende daarop de uren waarop de werkneemster niet had gewerkt met haar vakantie-uren. Hij beriep zich op de cao, waarin staat dat dagen waarop niet is gewerkt vanwege een geschil over arbeidsongeschiktheid achteraf worden aangemerkt als vakantiedagen.
Volgens de kantonrechter had werkneemster het werkhervattingsschema moeten volgen. De werkgever mocht het loon stoppen, nu zij weigerde passende ¬arbeid te verrichten. De werkgever ving echter bot omdat hij niet had voldaan aan de wettelijke mededelingsplicht. Wie de loonsanctie wil toepassen moet de werknemer direct de reden daarvoor mede¬delen. Doel hiervan is dat de werknemer, die geconfronteerd wordt met het voornemen om het loon te stoppen, zijn gedrag nog kan aanpassen zodat de grond van de loonsanctie wegvalt.
De werkgever meende dat de mededelingsplicht niet speelde nu hij het loon volledig had doorbetaald. De kantonrechter maakte daar echter korte metten mee. Werkneemster had weliswaar haar loon ontvangen, maar de ¬betreffende uren werden van haar vakantie-uren afgeboekt. Het verrekenen van vakantie-uren komt volgens de kantonrechter overeen met stopzetting van het loon. Deze redenering lijkt me correct, aangezien een werknemer gewoon loon krijgt over vakantiedagen. Dat de verrekeningsbevoegdheid was opgenomen in de cao veranderde de zaak niet. Van de wettelijke mededelingsplicht mag door partijen niet worden afgeweken.
Wie de loonsanctie wil toepassen moet zijn werknemer schriftelijk informeren over de grondslag daarvoor en aangeven dat het loon wordt gestópt. Werkgevers gaan de mist in door de termen‘stoppen’ en‘opschorten’ door elkaar te gebruiken. Onterechte opschorting impliceert dat de werknemer het loon alsnog krijgt. Bij een ¬(terechte) loonstopzetting kan het loon daarentegen niet worden‘terugverdiend’. Uit de rechtspraak blijkt dat de werkgever die de termen onjuist toepast, zijn recht tot het toepassen van de loonsanctie verspeelt. Ook de werkgever die de mededelingsplicht niet nakomt, verspeelt dit recht.
C. Schroeten
Cindy Schroeten is advocaat Lexence nv, advocaten& notarissen.