Nieuws van kantonrechter inzake aanzegging bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door werkgever

dec 232015
Comments
off

Nieuws van kantonrechter inzake aanzegging bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door werkgever

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient opgezegd te worden door werkgever, de wettelijke aanzegtermijn is van toepassing! Wordt dit vergeten dat is er sprake van een vergoeding voor werknemer.

Nieuws van de kantonrechter in dit kader:

Bij indiensttreding al aanzeggen is toegestaan

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag u in de overeenkomst al opnemen dat u het contract niet gaat verlengen. U voldoet daarmee aan de wettelijke aanzegtermijn. Dit bevestigde de kantonrechter in Utrecht onlangs in een uitspraak.
In de zaak gold een cao waarin stond dat de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk twee maanden vóór het einde van het contract moest laten weten of hij de overeenkomst zou verlengen. Om dit te ondervangen had de werkgever bij indiensttreding al in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat het dienstverband na afloop van het contract zou eindigen. Toen de werkgever een paar weken voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer aangaf dat hij zijn contract niet zou verlengen, stapte de werknemer naar de rechter. Hij vorderde hierbij de vergoeding voor het vergeten van de aanzegtermijn uit de Wet werk en zekerheid.

Werknemer was vast contract in vooruitzicht gesteld

Volgens de werknemer was hem – ondanks de bepaling in de arbeidsovereenkomst – bij indiensttreding een vast contract in het vooruitzicht gesteld. Daarnaast had hij al zijn vakantiedagen moeten opgeven voor de periode na afloop van zijn contract en had hij een rijbewijs mogen halen op kosten van de werkgever. De werknemer had hieruit kunnen opmaken dat hij een vast contract of in elk geval een verlenging van zijn contract zou krijgen.

Werkgever had aan aanzegverplichting voldaan

De rechter was het niet met de werknemer eens. Door de bepaling in de arbeidsovereenkomst dat de werkgever de overeenkomst niet zou verlengen, had de werkgever aan de aanzegverplichting in de cao én de Wet werk en zekerheid voldaan. Het staat de werkgever overigens wel vrij om op zo’n bepaling later nog terug te komen en de arbeidsovereenkomst toch te verlengen.  Dat was hier echter niet gebeurd en dus wees de rechter het verzoek van de werknemer af.

Rendement op basis van: Rechtbank Midden-Nederland, 13 mei 2015, ECLI (verkort): 3201

jul 062015
Comments
off

Regeling UWV ontslagprocedure

Op 11 mei 2015 is de Regeling UWV ontslagprocedure gepubliceerd in de Staatscourant. De regeling bevat regels over de procedure tot het verlenen van toestemming door UWV voor een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid en de hierbij te hanteren termijnen. De regeling geldt vanaf 1 juli 2015, wanneer ook het ontslagrecht uit de Wet werk en zekerheid in werking treedt.
Om te bevorderen dat een verzoek om toestemming zo volledig mogelijk wordt ingediend, stelt UWV een formulier ter beschikking waaruit blijkt welke informatie UWV nodig heeft. Het formulier wordt elektronisch ingediend. Is het verzoek onvolledig, dan zal UWV de werkgever hier binnen twee werkdagen op wijzen. De werkgever heeft dan acht dagen de tijd de ontbrekende informatie in te dienen.
Het UWV stelt de werknemer in de gelegenheid binnen veertien dagen verweer te voeren tegen het verzoek. Als het UWV advies van een deskundige inwint over de arbeidsmedische mogelijkheden tot het verrichten van de bedongen arbeid of tot herplaatsing in een passende functie, stelt UWV werkgever en werknemer in gelegenheid binnen zeven dagen hun zienswijze op het uitgebrachte advies naar voren te brengen.

Zie staatscourant 2015 12688 Regeling UWV ontslagprocedure.

jul 042015
Comments
off

Lagere regelgeving ontslagrecht gepubliceerd

De lagere regelgeving bij de Wet werk en zekerheid op het terrein van het ontslagrecht is gepubliceerd in de Staatcourant. Het gaat onder meer om de Ontslagregeling. Hierin worden nadere regels gesteld over verschillende onderdelen van het ontslagrecht dat per 1 juli 2015 zal gelden

De regeling bevat onder andere regels over:

  • de redelijke grond voor ontslag, waaronder regels over ontslag van een uitzendkracht en ontslag bij uitbesteding van werkzaamheden. Dit laatste is alleen mogelijk als uitbesteding niet uitsluitend bedoeld is ter vervanging van vaste werknemers door flexibele of goedkopere arbeidskrachten;
  • herplaatsing van werknemers op een andere passende functie, wat onder een passende functie moet worden verstaan en over de termijn voor herplaatsing;
  • het bepalen van de ontslagvolgorde bij bedrijfseconomisch ontslag (afspiegelingsbeginsel);
  • de toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde;
  • de gelijkstelling bij ontslag van payrollwerknemers met gewone werknemers bij een opdrachtgever (wat sinds 1 januari jl. al geldt op grond van het gewijzigde Ontslagbesluit);
  • voorwaarden waaronder van de transitievergoeding bij een ontslag wegens een slechte financiële situatie niet verschuldigd is door kleine werkgevers (overgangsregeling tot 1 januari 2020) en regels voor het bepalen wanneer een werkgever als een kleine werkgever kan worden aangemerkt;
  • de vaststelling van de werkgebieden van de Wet melding collectief ontslag.

    Zie staatscourant 2015 12685 ontslagregeling

  • jun 232015
    Comments
    off

    Campagne tegen pesten op de werkvloer

    Ruim een half miljoen Nederlanders zijn slachtoffer van pesterijen op het werk. De overheid komt daarom met een campagne om het pesten uit de taboesfeer te halen. In de strijd tegen pesten kunnen werkgevers en werknemers vanaf 1 juni terecht op de website www.herkenpesten.nl. Hierop staat informatie hoe ze pestgedrag kunnen herkennen en hoe dit kan worden bestreden. Ook worden ze met radiospotjes opgeroepen om werk te maken van het probleem.

    Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat 80.000 werknemers in 2014 structureel werden gepest op het werk. De rest van die ruim een half miljoen Nederlanders wordt ‘wel eens’ gepest. Volgens de Stichting Pesten op de Werkvloer uit pesten onder volwassenen zich vaak op een van de volgende manieren:
    1. Sociaal isoleren
    Slachtoffers hiervan worden bijvoorbeeld keer op keer niet meegevraagd als collega’s gaan lunchen, of tijdens gesprekken of vergaderingen worden ze opzettelijk genegeerd.
    2. Het werk onaangenaam of moeilijk maken
    Dit kan allerlei vormen aannemen: van water in iemands werkschoenen gooien tot belangrijke telefoontjes niet doorgeven of zelfs de prestaties van iemand manipuleren. Ook kleineren valt hieronder.
    3. Bespotten
    Het pestgedrag dat we kennen van de basisschool: werknemers worden bespot om hun uiterlijk, om de manier waarop ze praten of lopen of bijvoorbeeld om hun gedrag. Maar er wordt ook gepest met iemands thuissituatie of hobby.
    4. Roddelen
    Roddelen is schadelijk als het steeds over dezelfde persoon gaat en elke keer alleen de negatieve kanten van die persoon worden besproken.
    5. Dreigen
    Soms gaat pesten zo ver dat mensen op het werk regelmatig worden bedreigd. Dat kan zijn door de baas, die dreigt met ontslag, maar ook door collega’s die dingen zeggen als ‘we zullen je na werktijd wel een lesje leren’.
    6. Fysiek geweld
    Er zijn werknemers die echt klappen krijgen of in elkaar worden geslagen door hun collega’s. Maar er zijn ook mensen die vaker dan ééns ‘per ongeluk’ een duwtje krijgen, opgesloten worden, hete thee over zich heen krijgen of met een potlood worden geprikt.

    Vier miljoen extra verzuimdagen
    Volgens de Stichting Pesten op de Werkvloer is er vaak sprake van meerdere vormen van pesten. Slachtoffers daarvan worden onzeker, vertrouwen anderen niet meer en melden zich bijvoorbeeld ziek. Pesten op het werk zorgt naar schatting jaarlijks voor vier miljoen extra verzuimdagen. Dat betekent 900 miljoen euro aan loondoorbetaling voor werkgevers, zo berekende TNO.
    ▪ Bronk: http://www.monitorarbeid.tno.nl

    jun 232015
    Comments
    off

    Transitievergoeding ook bij beëindiging na 2 jaar ziekte?

    Per 1 juli 2015 zal met ingang van het gros van de nieuwe regels van de wet werk en zekerheid ook de transitievergoeding gaan gelden voor beëindiging van contract op initiatief van de werkgever.

    Ik heb nergens kunnen vinden dat dit niet zou gelden voor beëindiging na 2 jaar ziekte, maar bij die beëindiging een transitievergoeding betalen klinkt zo onlogisch dat ik me bijna niet kan voorstellen dat dat de bedoeling is.

    Weet iemand iets over dit thema? moet je na 2 jaar reïntegratie-inspanningen en begeleiding bij de zoektocht naar ander werk (in en extern) bij beëindiging ook nog een transitievergoeding betalen als werkgever? of geldt hier een uitzondering?

    jan 012015
    Comments
    off

    Verslaving en arbeid

    Hoe kan een werknemer die aan alcohol is verslaafd worden ontslagen? Is alcoholverslaving een ziekte?

    In het algemeen is alcoholverslaving geen ziekte of gebrek voor de ziektewet, echter…… de gevolgen hiervan en noodzakelijke behandelingen dienen door een medicus medisch objectief te worden beoordeeld en deze beoordeling kan wel leiden tot “ ziekte” volgens de ziektewet.

    Trudy Verhaagh, WerkbalanZ arbeidsconsultancy
    30 januari 2013

    Andere hulp cq voorbeelden:

    Een voorbeeld van KLM Arbeid & Recht http://www.awvn.nl/smartsite.net?id=19252

    Ook is er een verslavingsrichtlijn van Stecr, verkrijgbaar bij www.stecr.nl
    De nieuwe werkwijzer verslaving en werk, middelengebruik en disfunctioneren op het werk van expertisecentrum stecr kan bij verslavingskwesties behulpzaam zijn en online te bestellen. Veel praktische tips en voorbeelden hoe om te gaan met alcohol- en drugsverslaving. Ook helpt deze publicatie bij het opstellen en invoeren van beleid op alcohol- en drugsverslaafde medewerkers.

    Beroepszaak: www.rechtspraak.nl onder LJN nummer: BX6546.

    Hoe kan een werknemer die aan alcohol is verslaafd worden ontslagen?

    “Eén van mijn medewerkers, die reeds meer dan 10 jaar bij mij in dienst is, is aan de alcohol verslingerd. Sinds hij enkele jaren geleden gescheiden is, verwaarloost hij zichzelf. Hij heeft meerdere keren onaangekondigd zijn werk verzuimd, komt vaak te laat, ziet er onverzorgd uit, is opstandig geworden en stinkt bijna altijd, ook in het bijzijn van klanten, naar alcohol. Ik heb hem onlangs een laatste waarschuwing gegeven. Nu verzuimt hij opnieuw zonder geldige reden. Zijn vader heeft hem bij mij ziek afgemeld, maar bij een beetje doorvragen blijkt alcoholmisbruik de ware reden. Kan ik hem probleemloos ontslaan?”

    Op deze vraag is niet zondermeer een eenduidig antwoord te geven. Met zulke gevallen moet je als werkgever omzichtig omgaan. Allereerst zal de rechter willen kunnen vaststellen dat geen sprake is van incidenteel alcoholgebruik. Als u bij uw medewerker af en toe wel eens een alcohollucht heeft geroken of waarneemt dat uw medewerker onder het werk alcohol nuttigt, zal dat blijkens enkele rechterlijke uitspraken op zichzelf onvoldoende zijn. Ook is het moeilijk gevolgen aan alcoholmisbruik te verbinden als dat buiten werk afspeelt, bijvoorbeeld als uw medewerker buiten werktijd dronken rondrijdt, ook al doet hij dat in een door u ter beschikking gestelde bedrijfsauto. Daarentegen dient sprake te zijn van structureel alcoholmisbruik dat voldoende functioneren van uw medewerker in de weg staat.

    Mislukte pogingen

    Een beëindiging wordt doorgaans pas als onontkoombaar beoordeeld als kan worden vastgesteld dat goedbedoelde pogingen om uw aan alcohol verslaafde medewerker te laten behandelen zijn mislukt. Want goedbedoelde pogingen om de aan alcohol verslaafde medewerker van zijn alcoholprobleem af te helpen, worden in de eerste plaats van u verwacht. Alhoewel het nog maar zeer de vraag is of alcoholverslaving een ziekte is, gaan de meeste rechter daar wel op die manier mee om, met name als de aan alcohol verslaafde medewerker een zogenoemde antabus- of refusalkuur ondergaat. Het verdient daarom doorgaans pas aanbeveling als schot voor de boeg de salarisdoorbetaling op te schorten zodra blijkt dat de verslaafde medewerker weigert zich hiervoor onder behandeling te stellen.

    Indien dit schot voor de boeg niet tot de gewenste bijsturing leidt, ligt voor u de weg open om de arbeidsovereenkomst met uw onwelwillende medewerker op een effectieve wijze te beëindigen. Dat kan dan zowel door middel van een ontslag op staande voet als door de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst “wegens een dringende reden” te ontbinden. De laatstgenoemde route heeft doorgaans de voorkeur omdat daarmee op korte termijn zonder al teveel financiële risico’s definitieve gerechtelijke zekerheid kan worden verkregen over de juistheid van uw gekozen maatregel. Er zijn legio voorbeelden van rechterlijke uitspraken waaruit blijkt van rechterlijke instemming met een dergelijke beëindiging zonder vergoeding. In een enkel geval koos de rechter er wel voor de werknemer een vergoeding toe te kennen, namelijk voor de periode dat hij wel goed had gefunctioneerd. Gelet echter op de overige gepubliceerde rechtspraak ziet het er evenwel naar uit dat deze rechter in deze opvatting alleen staat.

    Geen verwijt nodig

    Er is in het verleden langdurig geprocedeerd over de vraag of voor ontslag op staande voet tevens nodig zou moeten zijn dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. In 2000 heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat een ontslag op staande voet ook kan plaatsvinden zonder dat van een verwijt sprake is. Het betrof een geval van een werknemer die door dronkenschap niet in staat was zijn werk uit te voeren. Hij voerde aan dat zijn excessieve alcoholmisbruik het gevolg was van een ziekte, namelijk depressieve klachten en dat hem daarvan dus geen verwijt zou kunnen worden gemaakt. De Hoge Raad benadrukte echter dat voor het ontslag op staande voet als criterium geldt dat sprake moet zijn van “daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer” die tot gevolg hebben dat “van de werkgever redelijkerwijs niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Daarvoor is dus niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen ook een verwijt moet kunnen worden gemaakt.

    In uw geval lijkt geen sprake te zijn van een medewerker met incidenteel alcoholgebruik. Niet alleen betrapt u hem met regelmaat op een alcohollucht,
    het beïnvloedt kennelijk bovendien zijn functioneren. U zegt dat u hem een laatste waarschuwing heeft gegeven. In uw geval adviseer ik eerst nog eens te proberen hem te bewegen een kuur te ondergaan om van zijn alcoholverslaving af te komen. De rechter kan dan zien dat het aan uw goede bedoelingen niet heeft geschort. Indien uw medewerker die kuur weigert of indien die kuur niet aanslaat, kunt u de salarisbetalingen opschorten. Indien dat ook niet helpt, kunt u de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden te ontbinden. Indien u uitsluitend dringende reden als grondslag voor ontbinding aanvoert, mag de kantonrechter bij toewijzing geen vergoeding toekennen.

     

    Is alcoholverslaving een ziekte?

    Het begrip ‘ziekte’ is niet in de wet gedefinieerd. Wel hebben rechters hun best gedaan dit te definiëren. Uit verschillende rechterlijke oordelen komt naar voren dat de verzekerde werknemer krachtens de Ziektewet aanspraak kan maken op ziektegeld bij ongeschiktheid tot het verrichten van werk als sprake is van een “rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte”. Dat alcoholisme als een ziekte is te beschouwen, kan niet uit de wet of de jurisprudentie worden vastgesteld. Wel beschouwen de meeste rechters een ziekenhuisopname om een Antabus- of refusalkuur te ondergaan als een arbeidsongeschiktheid die recht geeft op ziekengeld. Hieruit kan worden afgeleid dat ziek zijn uitsluitend als gevolg van overmatig alcoholgebruik niet snel als zodanig wordt aangemerkt en dus u het recht geeft uw verplichting tot loondoorbetaling op te schorten.

    Bron: Swart & De Schepper Advocaten

    okt 232014
    Comments
    off

    Wet werk en zekerheid

    Een meerderheid van de Eerste Kamer is akkoord gegaan met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Dit betekent dat per 1 januari 2015 de regels met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding veranderen. Per 1 juli 2015 wordt de ketenbepaling verkort en gaat het ontslagrecht op de schop.
    De Eerste Kamer heeft ingestemd met de maatregelen uit de Wet werk en zekerheid. Diverse maatregelen die per 1 juli 2014 zouden ingaan zijn hierdoor opgeschoven naar 1 januari 2015. De belangrijkste maatregelen met de datum van inwerkingtreding staan hieronder voor u op een rijtje.

    Maatregelen Wet Werk en Zekerheid

    Per 1 januari 2015

    • U mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter.
    • U mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.
    • Medewerkers met een contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of u het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.
    • De regels voor de loondoorbetaling bij oproepkrachten worden strenger. In de cao kan straks alleen nog een uitsluiting (langer dan zes maanden) van loondoorbetaling worden afgesproken voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben, denk bijvoorbeeld aan piekwerkzaamheden. De functies waarvoor dit geldt, moeten expliciet genoemd zijn in de cao.

      Per 1 juli 2015

    • De ketenbepaling*) wordt verkort. Een medewerker heeft straks al na twee jaar (of drie tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband.
    • Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet u straks bij UWV zijn. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
    • U moet aan medewerkers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad een transitievergoeding betalen. U leest hierover meer in het bericht “ scholing afslaan om hogere transitievergoeding”
    • Er komt een wettelijk scholingsrecht voor medewerkers. U leest hierover meer in het bericht “Verplicht investeren in scholing medewerker

      Per 1 januari 2016

      De maximale duur van de WW-uitkering wordt geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden.
      *)Verkorte ketenbepaling gaat soms later in
      Per 1 juli 2015 wordt de duur van de ketenbepaling verkort van drie jaar naar twee jaar. Maar of deze nieuwe regel dan ook al voor uw organisatie geldt, hangt af van een eventueel geldende cao en de afspraken die hierin over de ketenbepaling zijn gemaakt.
      Op dit moment kunt u een werknemer drie tijdelijke contracten geven of contracten binnen een periode van drie jaar (wat eerder komt), voordat er recht op een vast contract ontstaat. Per 1 juli 2015 mag u nog steeds drie tijdelijke contracten geven, maar slechts binnen een periode van twee jaar. Er is wel een overgangsrecht dat een onderscheid maakt tussen organisaties waarvoor een geldende cao van toepassing is en organisaties die niet onder een geldende cao vallen.

      Nieuwe regels gaan in bij geen geldende cao

      Is er op 30 juni 2015 geen geldende cao van toepassing op uw organisatie, dan geldt de nieuwe ketenbepaling voor de tijdelijke contracten die u op of na 1 juli 2015 sluit. U kunt dan dus geen opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden als de termijn van twee jaar overschreden is. Op lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijft het huidige recht nog van toepassing.

      Overgangsrecht bij verwijzing in cao naar huidige ketenbepaling

      Geldt er op 30 juni 2015 wel een cao, waarin de huidige ketenbepaling van toepassing is verklaard of waarin juist een afwijking van de huidige ketenbepaling staat, dan gaat de nieuwe ketenbepaling later in. In het bericht ‘Cao-afwijkingen Wet werk en zekerheid’ van Rendement kon u eerder lezen dat het plan was om het overgangsrecht alleen van toepassing te laten zijn als er in de cao was afgeweken van de huidige wet. Maar uiteindelijk is in de wet dus ook opgenomen dat er een overgangsrecht geldt als in de cao de letterlijke tekst staat van de huidige ketenbepaling of een verwijzing naar de huidige ketenbepaling. U mag de geldende cao dan blijven toepassen totdat de cao afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

    aug 262013
    Comments
    off

    Duurzaam personeelsbeleid

    Waar winstcijfers door de economische omstandigheden al onder druk staan, kunnen problemen met de gezondheid of de mentale instelling van werknemers een bedrijf in serieus zwaar weer brengen. Langdurig ziekteverzuim kan met name in het klein MKB een grote impact hebben.

    Er is behoefte aan een nieuwe manier van kijken naar de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Vier deskundigen spreken aan de ronde tafel van Het Ondernemersbelang met elkaar over de beste koers in personeelsbeleid. Meest gebruikte woorden: preventie, verantwoordelijkheid en systematisch.

    Lees het complete artikel (PDF)

    jul 112013
    Comments
    off

    Modernisering Ziektewet: actief verzuimbeleid is de remedie

    Overgenomen uit ‘Flexwerk’ vanwege de heldere uiteenzetting in deze lastige materie voor veel werkgevers.

    De eerste fase van de ‘modernisering van de Ziektewet’ is per 1 januari 2013 ingegaan. De overige maatregelen zullen in 2014 en in 2016 worden geïmplementeerd. Wat zijn de gevolgen voor de uitzendbranche en hoe kan zij hier het beste op inspelen?

    Eind vorig jaar is de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa) aangenomen door de Eerste Kamer. Deze wet, beter bekend als de ‘modernisering van de Ziektewet’, zal gefaseerd worden ingevoerd. In 2013, 2014 én 2016 worden er maatregelen van kracht, die verstrekkende gevolgen voor u als werkgever kunnen hebben.

    De gevolgen hebben niet alleen betrekking op de Ziektewet maar ook op de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). De naam van het wetsvoorstel dekt daarom eigenlijk niet de gehele lading, maar is wel volledig in lijn met het beleid van politiek Den Haag. De vervuiler betaalt en de verantwoordelijkheid ligt met name bij de (ex-)werkgever. Wat zijn de gevolgen en hoe voorkomt u vervelende verrassingen?

    2013: stijgende ZW-premies en meer re-integratiemogelijkheden

    De BeZaVa bevat financiële prikkels voor zowel werknemers als werkgevers. De correctie van de zogenaamde weeffout maakt onderdeel uit van deze wijzigingen. Door het herstellen van de weeffout zijn de Ziektewetpremies voor de uitzendbranche in 2013 met meer dan 50 procent gestegen. De voorgestelde financiële prikkel voor werknemers, de arbeidsverledeneis, is niet direct haalbaar gebleken. Er kon geen politieke overeenstemming worden bereikt over dit punt. Momenteel werkt men aan een alternatieve maatregel, die vanaf 1 januari 2014 van kracht zal zijn.Naast deze financiële prikkels komen er meer mogelijkheden op het gebied van re-integratie. Tot 2012 was hervatting van ‘eigen werk’ het criterium voor volledige re-integratie. De ex-werknemer bleef ziek zolang deze het eigen werk niet uit kon voeren. Vanaf 2013 is het criterium voor herstel verbreed naar ‘gangbare arbeid’. Deze maatregel heeft als doel het aantal langdurig zieken terug te dringen.

    2014: financiering Ziektewet en gedifferentieerde premie WGA-flex

    In 2014 zal, binnen het publieke bestel, de Ziektewetpremie op een andere manier worden berekend. Nu wordt de publieke premie nog sectoraal bepaald, waarbij er een differentiatie zit in een kortings-, midden-, en opslagklasse. Deze methode gaat veranderen. Er wordt onderscheid gemaakt in kleine (loonsom kleiner dan 300.200 euro), middelgrote (loonsom 300.200 – 3.200.000 euro) en grote werkgevers (loonsom groter dan 3.200.000 euro). Bent u een kleine werkgever, dan blijft u een sectorale Ziektewetpremie betalen. Middelgrote werkgevers betalen een gecombineerde premie. Deze wordt deels sectoraal en deels individueel bepaald. Grote werkgevers betalen een premie op basis van het individuele verzuimpercentage. Voor alle drie de groepen is het verzuimpercentage van twee jaar geleden bepalend. De premie in 2014 wordt dus bepaald op basis van het verzuim in 2012. Nieuw in 2014 is de gedifferentieerde WGA-premie voor uw flexkrachten. Dit houdt in dat u, naast de gedifferentieerde WGA-premie voor uw vaste personeel, een tweede WGA-premie gaat betalen. De hoogte van de premie wordt bepaald op basis van de instroom in de WGA vanuit de Ziektewet. Alle ex-werknemers die vanaf 1 januari 2010 in de Ziektewet zaten (en 104 weken ziek zijn geweest) worden hierin meegenomen.

    2016: één WGA-premie en keuze privaat of publiek

    In 2016 worden de WGA-premie voor het vaste personeel en de WGA-premie voor de flexkrachten samengevoegd tot één WGA-premie. U krijgt dan de keuze om dit publiek of privaat te verzekeren. Het is niet meer mogelijk voor de ene groep privaat verzekerd te zijn en de andere publiek. Indien u zelf het WGA-risico draagt, dan geldt dit voor beide groepen.

    Voorbeeld

    Onderstaand overzicht geeft weer wat de risico’s zijn wanneer er bij een grote werkgever een medewerker met een jaarcontract ziek wordt. In het voorbeeld zijn de jaren 2013, 2014 en 2016 apart uitgewerkt: Wat kunt u nu alvast doen? Ondanks dat de meeste maatregelen pas in 2014 of 2016 van kracht zullen zijn, kan een actief verzuimbeleid u een forse besparing opleveren. Nu én op de lange termijn. Wat kunt u nu al doen om straks niet geconfronteerd te worden met onverwachte verzuimkosten?

    Verzuimadministratie

    Zorg dat uw verzuimadministratie up-to-date is. In 2013 ontvangt u bericht van de Belastingdienst omtrent de hoogte van de premies die u in 2014 gaat betalen. Dit wordt gebaseerd op het verzuim in 2012. Alle medewerkers die vanaf 1 januari 2010 ziek uit dienst zijn gegaan en in 2012 in de WGA zijn ingestroomd worden in deze berekening meegenomen. De ervaring leert dat deze berekeningen vaak niet kloppen. Daarom doet u er verstandig aan deze altijd te controleren op basis van uw eigen administratie.

    Eigenrisicodragerschap

    Verdiep u in de mogelijkheden van het eigenrisicodragerschap Ziektewet. Het is belangrijk om vanaf dag één aan de slag te gaan met verzuim. Voor medewerkers met een contract, waarbij u verplicht bent het loon door te betalen bij ziekte, gebeurt dit doorgaans al. De groep werknemers die ziek uit dienst gaat, valt nu nog te vaak in een grijs gebied. Door zelf het risico te dragen voor de Ziektewet kunt u ook aan deze groep de best mogelijke verzuimbegeleiding bieden. Dit resulteert in een kortere verzuimduur en minder werknemers die na twee jaar de WGA instromen. Uiteindelijk ziet u dit terug in een lagere premie. Het biedt echter ook voordelen op de korte termijn. Als eigenrisicodrager hoeft u een groot deel van de Ziektewetpremies niet meer te betalen. Omdat deze in 2013 zo extreem zijn gestegen kan het voordeel fors oplopen.

    U wordt dan echter wel geconfronteerd met de uitvoering van de Ziektewet en uitbetaling van het ziekengeld. Voor de meeste werkgevers is het niet haalbaar om dit zelf te doen, waardoor het risico én de uitvoering worden uitbesteed. U kunt bij een verzekeringsmaatschappij een product afnemen, waarmee u gedekt bent tegen het financiële risico en ervoor zorgt dat automatisch alle handelingen in het kader van de wet van u worden overgenomen. Laat u goed voorlichten en let op de polisvoorwaarden van de diverse producten die in de markt verkrijgbaar zijn.

    1 juli 2013 is de eerstvolgende mogelijkheid waarop u eigenrisicodrager kunt worden. De aanvraag hiervoor moet uiterlijk 1 april bij de belastingdienst ingediend zijn. Wacht dus niet te lang en verdiep u in de mogelijkheden.

    Niek van Gent FlexCom4

    Er kunnen grote consequenties zijn voor werkgevers. Dit wordt ook aangegeven in een reactie. Delta Lloyd heeft inmiddels besloten al haar WGA verzekeringen voor eigen risicodragen te beeindigen per 1-1-2016 !! aldus de reactie van dhr. T. Dillen.

    mrt 182013
    Comments
    off

    De beste vriend van elke werkgever

    Het is geen hobby van ondernemers of werkgevers. Arbeidsrecht, ziekteverzuim en loopbaancoaching. En toch krijgen ze er allemaal mee te maken. Omdat ze het goed voor hebben met hun mensen, maar ook omdat ze ‘moeten’. Gelukkig zijn er arbeidsdeskundigen zoals Trudy Verhaagh. “Net als een accountant of fiscalist word ik ingehuurd voor een klein maar waardevol onderdeel van de bedrijfsvoering”.

    Lees het complete interview in dit artikel (PDF).

    2018 - WerkbalanZ Arbeidsconsultancy | Lorentzstraat 4 - 6716 AD EDE info@werkbalanz.nl - M. 06 484 91 601 - BTW 889.04.258.B01