Loondispensatie vervangt loonkostensubsidie

mei 162018
Comments
off

Loondispensatie vervangt loonkostensubsidie

In het regeerakkoord staat dat het instrument ‘loonkostensubsidie’ wordt vervangen door loondispensatie. Hierdoor mag de werkgever de werknemer betalen naar loonwaarde. Voor werkgevers zou dit meer eenvoud betekenen. Het kabinet verwacht dat werkgevers daardoor eerder mensen in dienst nemen met een arbeidsbeperking.

Vanuit werknemersperspectief heeft het wel gevolgen. Bij gebruik van loonkostensubsidie, ontvangt de werknemer het minimumloon en bouwt daarover bijvoorbeeld ook pensioen op. De werknemer telt daardoor volwaardig mee en is niet meer afhankelijk van een uitkering.

Straks krijgt de werknemer alleen betaald naar zijn loonwaarde. Daarnaast krijgt hij inkomensaanvulling in de vorm van een bijstandsuitkering. Het loon plus de aanvullende uitkering zouden bij voltijds werken moeten leiden tot een inkomen op minimumloonniveau. Voor werknemers die geen recht hebben op een bijstandsuitkering, bijvoorbeeld omdat de partner werkt, geldt dat zij straks ook geen aanvulling krijgen en er dus financieel op achteruit gaan ten opzichte van de regeling loonkostensubsidie.

Verschillen voor werkgevers

Het belangrijkste verschil zit in de uitbetaling. De werkgever betaalt de werknemer straks naar loonwaarde, dit kan dus minder dan het wettelijke minimumloon zijn. Mocht de werknemer ziek worden, dan wordt werkgever voor deze loonkosten gecompenseerd door middel van een Ziektewet-uitkering.

Werknemers die nu met loonkostensubsidie werken, verdienen in de regel het minimumloon of net iets daarboven. Daarmee vallen zij binnen de doelgroep voor het Lage-inkomensvoordeel (LIV). Jaarlijks kunnen werkgevers daarvoor een subsidie krijgen van maximaal € 2.000.

Met inzet van loondispensatie krijgen de werknemers minder dan het minimumloon betaald en vallen zij buiten de doelgroep voor het LIV.

Het wetsvoorstel wordt na de zomer verwacht.

Samenvatting uit HR nieuws HR academy
d.d. 19 mei 2018

mei 152018
Comments
off

Privacy: wanneer mag je testen op alcohol en drugs?

Samenvatting uit: PW maart 2018
Arbeidsrecht

Wat is belangrijker: privacy van werknemers of veiligheid? Werkgeversorganisaties willen ruimere mogelijkheden om te testen op alcohol en drugs. De privacywetgeving staat dit echter niet toe.

Er zijn sectoren waar fouten direct levensgevaar kunnen opleveren. Denk bijvoorbeeld aan verschillende vormen van transport, maar ook bedrijven waar met gevaarlijke stoffen wordt gewerkt. Werkgevers willen dat het mogelijk wordt om werknemers in bijvoorbeeld de chemische industrie op drugs en alcohol te testen.

Piloten en machinisten

Nu kunnen alleen mensen met bepaalde beroepen worden gecontroleerd op drugs en alcohol, bijvoorbeeld piloten en machinisten. Overigens zijn het hier bevoegde opsporingsambtenaren die hier de controles uitvoeren.
Lees ook: Drugstest op het werk: mag dat?

Maar volgens de werkgevers zou het beter zijn als testen in meer gevallen mogelijk is. Dan kunnen bedrijven immers beter veiligheidsmaatregelen nemen en de gezondheid van hun personeel waarborgen. Meer zaken mogen vragen aan zieke werknemers zou kunnen helpen om ze sneller weer op de been te krijgen.

Vakbonden FNV en CNV lieten in het FD weten dat ze het totaal niet eens zijn met het voorstel van de werkgevers. De privacy van zieke medewerkers zou nu in sommige gevallen al onder druk staan, omdat arbodiensten en bedrijfsartsen niet altijd even onafhankelijk te werk gaan.

Invoering AVG

Dit jaar ondergaat de privacywetgeving een grote verandering. Op 25 mei 2018 wordt in de hele Europese Unie de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van kracht. Deze verordening vervangt in Nederland de Wet bescherming persoonsgegevens.

mei 092018
Comments
off

Het gebruik van privéapparatuur voor het werk

Wanneer mag werkgever ingrijpen bij “BYOD” (bring you own device) het gebruik van privéapparatuur zoals laptop, telefoon of tablet voor zakelijke doeleinden ?

Een werkgever heeft ruime bevoegdheden om in te grijpen wanneer de veiligheid van het bedrijf in gevaar komt omdat een werknemer met zijn eigen apparatuur werkt. Ook diens vakantiefoto’s zijn niet heilig.

Het gevaar van “bring you own device kortweg BYOD”, – het gebruik van privéapparatuur zoals laptop, telefoon of tablet voor zakelijke doeleinden – maakt dat het risicoprofiel van een werkgever toeneemt. En het gevaar zit bij de mensen die de apparatuur gebruiken, zegt Eric Dorrestijn, general counsel van KPN.

Als we toestaan dat mensen hun eigen apparatuur gebruiken om te werken, dan creëren we een verdere vervaging tussen zakelijk en privé”, zegt Dorrestijn. De vervaging heeft volgens hem veel te maken met het zg. Het Nieuwe Werken. Plaats en tijd verschuiven. Vroeger zat je op kantoor te werken en thuis was het privé. Maar nu zit je thuis aan de keukentafel je werk te doen, en dan is het opeens weer zakelijk.”

De wetten die de aansprakelijkheid regelen van het werken met apparatuur als tablet of smartphone verschillen volgens Dorrestijn niet van de wetten die bepalen wie er moet opdraaien voor een ongeluk met een hamer of kruiwagen. “Op het moment dat er schade ontstaat voor de opdrachtgever, dan is dat voor het risico van de werkgever, en niet van de werknemer. Oók niet als hij gebruik maakt van een eigen device. Je moet als werkgever dus rekening houden met de risico’s als de werknemer met eigen apparatuur zit te knutselen bij een klant. Net als de werknemer alleen aansprakelijk is wanneer hij de klant op zijn hoofd slaat met de kruiwagen, is hij ook met BYOD alleen aansprakelijk in geval van opzet of bewuste roekeloosheid.”

Een werkgever moet en, misschien nog wel belangrijker, mág grenspaaltjes slaan rondom BYOD. Niet alleen omdat anders de mogelijkheid om het eigen netwerk en dat van de klanten te beveiligen, maar ook omdat werknemers behoefte hebben aan duidelijkheid. Er zijn een aantal stappen die een werkgever mag nemen:

  1. Een werkgever kan eisen stellen aan de beveiliging van het apparaat en daarom besluiten dat het ene merk smartphone wel gebruikt mag worden, en het andere niet. Ook kan je met configuraties zorgen dat er slechts een beperkt aantal randapparatuur aan het device kan worden aangesloten.
  2. Door gebruik te maken van regelingen voor BYOD stemt de werknemer impliciet in met het plaatsen van software om het apparaat op afstand te controleren en in geval van diefstal of vermissing alle aanwezige c0ntent te verwijderen. Ook wanneer dit foto’s zijn van de laatste gezinsvakantie. Het is aan te bevelen om ervoor te zorgen dat privégegevens kunnen worden afgesplitst van zakelijke gegevens.
  3. De werkgever heeft recht het apparaat te onderzoeken en actieve maatregelen te nemen om het apparaat te beveiligen, wanneer het bedrijf besluit dat bepaalde vormen van beveiliging redelijkerwijze nodig zijn voor het bedrijfsbelang.
  4. Werknemers moet duidelijk worden gemaakt dat BYOD een extra zorgplicht op hen legt, en dat zij hiermee een deel van hun privacy inleveren. Leg in instructies en reglementen vast dat schade die wordt veroorzaakt door activiteiten die buiten de scope van het uitoefenen van de functie vallen binnen de risicosfeer van de werknemer vallen. Zorg dat de werknemer weet dat als hij deze risico’s niet aanvaardt, hij niet moet beginnen aan BYOD.
  5. De Wet op de ondernemingsraden schrijft voor dat maatregelen en voorzieningen die de privacy van de werknemers betreffen instemmingsplichtig zijn. Dit geldt echter alleen voor reglementen die gaan om het gedrag en de prestaties van de werknemer. Reglementen of één op één afspraken die buiten die scope vallen en niet gaan over de controle op of waarneming van de aanwezigheid, gedrag of prestaties van werknemers hoeven niet ter instemming te worden voorgelegd aan de or.

Enigszins samengevat uit: artikel PW maart 2018

mei 092018
Comments
off

Screening van personeel en privacy

Het recht op privacy is een groot goed. Toch kan een HR-professional veel doen om er voor te zorgen dat hij weet wie hij aanneemt. Het ministerie van Justitie en Veiligheid zet alles wat mag en wat moet bij de screening van personeel op een rij.

Werkgevers hebben vaak een groot belang bij screening van personeel. Werknemers kunnen in het verleden hun positie hebben misbruikt, hebben gefraudeerd of gestolen, liegen over diploma’s of ze kunnen nevenfuncties hebben die leiden tot belangenverstrengeling. Allemaal dingen die je maar beter kunt weten voor je iemand aanneemt.

Tips en aandachtspunten

Wie in het professionele verleden en privéleven van een (potentiële) werknemer duikt, moet daarvoor een goede reden hebben en de regels kennen. Screening van personeel betreft namelijk de verwerking van persoonsgegevens en dan kan de privacy in het geding komen. Toch is er veel mogelijk voor werkgevers

Justis, de screeningsautoriteit van het ministerie van Justitie en Veiligheid, geeft in een nieuwe brochure tips en aandachtspunten voor de screening van personeel.

Wat zijn de regels?

Het is in ieder geval belangrijk dat de screening noodzakelijk moet zijn. Wie de informatie ook op een andere manier kan verkrijgen, mag een sollicitant niet nodeloos onder een vergrootglas leggen. Sollicitanten of werknemers moeten vooraf weten dat ze worden gescreend en hebben achteraf recht op inzage in de resultaten van een screening.

De gegevens die uit de screening komen moeten goed worden beveiligd. Ze mogen bovendien niet langer dan noodzakelijk worden bewaakt. Het is bovendien verboden om meer gegevens te verzamelen dan nodig is voor het doel van de screening.

Tip! Lees ook: Privacy: wat mag er in het personeelsdossier

Checklist

Er zijn vijf eenvoudige checks die elke werkgever kan en soms zelfs moet doen:

  1. Controleer paspoort of identiteitskaart
    Vraag altijd om het origineel, bekijk of het identiteitsbewijs nog geldig is en of het overeenkomt met de sollicitant. Maak een goed leesbare kopie of een kleurenscan in hoge resolutie van alle relevante pagina’s.

  2. Vraag originele diploma’s en cijferlijsten en maak hier zelf een kopie van
    Is het origineel volgens de sollicitant verloren gegaan? Laat hem of haar dan een gewaarmerkte kopie opvragen bij de opleidingsinstantie. Vergelijk de afgifte datum met het cv en ga bij twijfel na of de opleidingsinstantie wel echt bestaat. Check ook of de naam en geboortedatum op het diploma overeenkomen met die op het identiteitsbewijs.

  3. Bestudeer het cv en vraag om referenties
    Zijn er hiaten in het cv? Vraag naar de reden. Vraag vooraf toestemming aan de sollicitant om referenties op te vragen en respecteer een weigering. Vraag bij referenties alleen naar informatie die echt betrekking heeft op de functie waarvoor de sollicitant in de race is. Bespreek de verkregen informatie altijd met de sollicitant.
    Belangrijk! Voor het verkrijgen van referenties gelden gedragsregels. Check hiervoor ook de sollicitatiecode van de NVP.

  4. Zoek informatie op internet
    Op het internet is van alles over mensen te vinden, dus dikke kans dat een zoektocht via Google, Facebook, Twitter of andere sociale media de nodige informatie over uw sollicitant aan het licht brengt. Ga voorzichtig om met informatie die u online aantreft: lang niet alles is waar of het heeft geen enkele relevantie voor de functie. Informeer de sollicitant wanneer u online gevonden informatie mee laat wegen in het sollicitatieproces en geef hem of haar de kans om een toelichting te geven.
    Lees ook: Privacy en sociale media: wat mag wel en wat niet?

  5. Kondig een screening vooraf aan
    Geef in de vacaturetekst aan dat u de sollicitanten screent of dat u vraagt om een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). Is integriteit één van de functie-eisen? Zet het in de vacature.

    Lees meer over onder andere het screenen van personeel uit het buitenland, de VOG en de volledige checklist in de brochure Screening van personeel.

    Uit: PW januari 2018

mei 052018
Comments
off

De Wet Werk en Zekerheid pakt in de praktijk anders uit

Door WWZ lastiger om werknemers te ontslaan

Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) publiceerden een evaluatieonderzoek over de Wet werk en zekerheid (WWZ).
De Wet Werk en Zekerheid pakt in de praktijk anders uit dan de wetgever bedoelde. De bedoeling is dat de wet het aantal flexcontracten terugdringt en een stimulans is voor het aanbieden van vaste contracten. De doelstelling van de WWZ dat het ontslag sneller, goedkoper en eerlijker wordt, lijkt niet gehaald te worden. Er komen niet meer vaste contracten. De Tweede Kamer maakt zich hierover zorgen.

Seizoensarbeiders

Naast het niet halen van de doelstelling zijn ook problemen met seizoenarbeiders. Zij verliezen hun baan in plaats van dat er een vast contract komt. In het verleden konden werkgevers seizoensarbeiders na 3 maanden weer in dienst nemen.  Nu is dat 6 maanden. Dat vinden veel werkgevers en werknemers te lang. Werkgevers zoeken liever nieuwe mensen dan dat ze de seizoensarbeider een vast contract geven. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid pakt dit signaal op en heeft een verkenner aangesteld om dit specifieke probleem te onderzoeken.

Zieke werknemers

En dan is er nog de kwestie met de zieke werknemers. In de nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) is afgesproken dat werknemers bij ontslag na twee jaar ziekte ook recht hebben op een transitievergoeding. Voor veel werkgevers wordt een zieke werknemer erg duur. Werkgevers kiezen er in sommige gevallen voor om geen ontslag aan te vragen om zo de transitievergoeding te omzeilen. Zo ontstaat er een slapend dienstverband. De rechter keurde deze constructie goed, omdat een werkgever niet verplicht is een werkverband te verbreken. Minister Asscher is bereid de transitievergoeding voor werknemers na 2 jaar ziekte te schrappen als de werkgever zich aantoonbaar goed heeft ingespannen voor reïntegratie.

Jurisprudentie

Uit de eerste vijftig uitspraken van de rechter in het kader van de Wet werk en zekerheid blijkt dat het moeilijker is voor een werkgever een werknemer te ontslaan. Bijna 60% van de ontslagaanvragen wordt door de rechter toegewezen. Dat lag voor 1 juli 2015, de datum dat de transitievergoeding in werking trad, nog op zo’n 80%. Dat was niet het doel van de wet.

Op staande voet

Werkgevers gebruiken redelijk vaak ontslag op staande voet om van werknemers af te komen, maar in 65% van de gevallen gaat de rechter niet mee met de eis van de werkgever. Werkgevers denken hier wellicht wel iets te makkelijk over.

De discussie over de WWZ zal nog wel even aanhouden.

mei 052018
Comments
off

Het wat & hoe van de Arbowet

Overgenomen uit: vakmedianet 2018

Wetgeving

Werknemers moeten veilig en gezond kunnen werken. Om dat mogelijk te maken is er de Arbeidsomstandighedenwet of kortweg Arbowet. Hoe zit die Arbowet eigenlijk in elkaar? Lees het in dit wat & hoe van de Arbowet.

In Nederland zijn er meer wetten die werknemers beschermen tegen eventuele negatieve aspecten van werk. Dan gaat het om specifiekere aspecten als werktijden, gelijke behandeling of goed werkgeverschap (zorgplicht). Enkele daarvan komen hier ook kort aan bod.

Wetgeving arbeidsomstandigheden op drie niveaus

De wetgeving over arbeidsomstandigheden is ingedeeld in drie niveaus: de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling.

1. Arbowet

De Arbowet is de basis van de arbowetgeving. In de wet staan de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar mensen arbeid verrichten. De Arbowet is een kaderwet: er staan geen concrete regels in. De uitwerking van de wettelijke kaders zijn te vinden in het Arbobesluit en de Arboregeling. Per 1 juli 2017 is de vernieuwde Arbowet van kracht.

> de veranderingen op een rij van de vernieuwde Arbowet

> de volledige tekst van de Arbowet

2. Arbobesluit

Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet. Het besluit bevat de regels waar alle werkgevers en werknemers zich aan moeten houden om arbeidsrisico’s tegen te gaan. Deze regels voor veilig en gezond werken zijn verplicht. Daarnaast staan er in het Arbobesluit afwijkende en aanvullende regels voor enkele specifieke sectoren en categorieën werknemers. Per 1 juli 2017 is het gewijzigde Arbobesluit van kracht.

> de volledige tekst van het Arbobesluit

3. Arboregeling 

De Arboregeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. De Arboregeling bevat concrete voorschriften. Bijvoorbeeld de eisen die gelden voor arbeidsmiddelen. Of hoe een arbodienst zijn wettelijke taken moet uitvoeren. Ook deze regels zijn verplicht voor werkgevers en werknemers.

> de volledige tekst van de Arboregeling

Van middelvoorschriften naar doelvoorschriften

Sinds 2007 is de Arbowet vereenvoudigd. De wet geeft geen middelvoorschriften meer, maar doelvoorschriften. Dat wil zeggen dat de wet niet meer zegt hoe u iets moet doen, maar aangeeft welke resultaten u moet bereiken. Werkgevers en werknemers mogen samen zelf bepalen hoe ze aan de gestelde normen voldoen. Zo geeft de Arbowet wel eisen voor veilig werken op hoogte, maar bepaalt het bedrijf zelf hoe het dit in de praktijk vormgeeft. Per 1 juli 2017 geldt de nieuwe Arbowet.

Werkgevers en werknemers maken arbocatalogus

Werkgevers bekijken samen met de werknemers via ondernemingsraad of personeelsvereniging hoe zij het beste kunnen voldoen aan de doelvoorschriften. Dit wordt vastgelegd in de arbocatalogus. Bedrijven kunnen kiezen: zelf een arbocatalogus opstellen of zich aansluiten bij de arbocatalogus van hun branche. De Inspectie SZW toetst de arbocatalogi voor een hele sector of branche. Dit om zeker te stellen dat die aan de doelvoorschriften voldoen.

> alle bestaande arbocatalogi

Arbowetgeving: plichten werkgevers en werknemers

De Arbowetgeving stelt verplichtingen aan zowel werkgevers als werknemers.

Dit zijn de verplichtingen voor werkgevers:

  • Het ontwikkelen en uitvoeren van arbeidsomstandighedenbeleid (arbobeleid). De te verrichten arbeid in het bedrijf mag geen nadelige gevolgen hebben voor de veiligheid of voor de gezondheid van de werknemers.
  • Zo veel mogelijk gevaren voor de gezondheid van werknemers bij de bron aanpakken. Een voorbeeld: een machine die veel lawaai maakt vervangen door een stiller type. Pas als dit niet kan, moet de werkgever zorgen voor gehoorbescherming.
  • De inrichting van de arbeidsplaatsen, werkmethoden, arbeidsmiddelen en arbeidsinhoud waar mogelijk aanpassen aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers. Dit geldt ook voor werknemers met een structurele functionele beperking door bijvoorbeeld ziekte.
  • Zo veel als mogelijk voorkomen en beperken van monotone en tempogebonden arbeid.
  • Het opstellen en uitvoeren van een risico-inventarisatie en – evaluatie. (RI&E) met plan van aanpak.
  • Het voorkomen en beperken van zware ongevallen met gevaarlijke stoffen.
  • Het geven van voorlichting en onderricht aan de werknemers. De voorlichting en het onderricht kunnen betrekking hebben op het gebruik van arbeidsmiddelen of persoonlijke beschermingsmiddelen, maar ook over hoe er in een bedrijf wordt omgegaan met agressie en geweld en seksuele intimidatie.
  • Het melden en registreren van arbeidsongevallen en beroepsziekten. Het voorkomen van gevaar voor derden in verband met de arbeid die werknemers verrichten.
  • Werknemers in de gelegenheid stellen om periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan.

En aan deze regels moeten werknemers zich houden:

  • Arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen op een juiste manier gebruiken.
  • Op arbeidsmiddelen aangebrachte beveiligingen niet veranderen en niet weghalen en deze beveiligingen op de juiste wijze gebruiken.
  • Door de werkgever beschikbaar gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen op een juiste manier en op de daarvoor bestemde plaats opbergen.
  • Meewerken aan voor werknemers georganiseerde instructies
  • De werkgever inlichten over opgemerkte gevaren voor de veiligheid en gezondheid in het bedrijf.
  • De werkgever en andere deskundige personen (preventiemedewerker, BHV’er, arbodienstverlener) indien nodig bijstaan bij de uitvoering van hun verplichtingen.

> De Inspectie SZW controleert op naleving. Dit zijn de boetes bij de nieuwe Arbowet.

> Wat zijn de rol en taken van de preventiemedewerker? De preventiemedewerker heeft als doel om ongevallen en verzuim te voorkomen. Dit betekent dat u al snel een rol gaat spelen bij het tot stand komen van de risico-inventarisatie en -evaluatie, voorlichting evenals registratie en onderzoek van voorvallen.

  • Risico-inventarisatie
  • Bedrijfsarts
  • Ondernemingsraad
  • Voorlichting
  • Managementsystemen
  • Ongevallen
  • Voorbeeld taakomschrijving preventiemedewerker

 

Andere wetgeving die werknemers beschermt tegen werk

Behalve de Arbowetgeving beschermen meer wetten werknemers tegen eventuele negatieve aspecten van werk. Het gaat dan vaak om specifiekere aspecten als werktijden, gelijke behandeling of goed werkgeverschap (zorgplicht). We noemen er hier slechts een paar.

Arbeidstijdenwet: beschermt werknemers tegen te lange werktijden en regelt werken op zondag en werken in nachtdiensten.
Wet arbeid en zorg: regelt onder andere het recht op vakantiedagen en ander verlof.

Algemene Wet Gelijke Behandeling : beschermt burgers (en dus ook werknemers) tegen ongeoorloofd onderscheid.

Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid: verbiedt het maken van onderscheid op basis van leeftijd bij werk.
Burgerlijk Wetboek: hierin staat onder andere dat werkgevers verplicht zijn om goed werkgeverschap te tonen. Ook andere zaken zijn in deze wet nog apart geregeld, zoals het verbod op discriminatie.

nov 232016
Comments
off

Staatssecretaris verzacht overgang van VAR naar Wet DBA

De vervanging van de VAR door de Wet DBA heeft voor veel ophef gezorgd. Opdrachtgevers huren geen of veel minder zzp’ers in en zzp’ers worden geconfronteerd met minder opdrachten en teruglopende inkomsten. Om de bestaande onzekerheid weg te nemen heeft de staatssecretaris van Financiën toegezegd dat de handhaving van de wet door de Belastingdienst in ieder geval tot 1 januari 2018 wordt opgeschort. Bij de invoering van de Wet DBA was toegezegd dat het eerste jaar, dus tot 1 mei 2017, wel zou worden gecontroleerd op naleving maar niet zou worden gehandhaafd.

Invoering Wet DBA

Door de invoering van de Wet DBA is duidelijk geworden dat onder de werking van de VAR mensen buiten dienstbetrekking werkten terwijl hun arbeidsverhouding alle kenmerken had van een dienstbetrekking. Door de vrijwarende werking van de VAR had dat voor de opdrachtgever geen consequenties. In die gevallen heeft de Wet DBA zijn werk gedaan. Een onbedoelde consequentie van de Wet DBA is dat echte ondernemers niet meer worden ingehuurd, omdat opdrachtgevers bang zijn om met naheffingen en boetes geconfronteerd te worden. De Belastingdienst heeft medio oktober het Meldpunt DBA geopend. In een maand tijd zijn daar 1.800 meldingen binnen gekomen. Uit deze meldingen kan worden afgeleid dat de praktijk moeite heeft met het onderscheid tussen ondernemerschap en dienstbetrekking en dat de huidige arbeidswetgeving als knellend wordt ervaren.

Onderscheid tussen ondernemerschap en dienstbetrekking

Het verschil tussen ondernemerschap en dienstbetrekking wordt bepaald door de regels van het Burgerlijk Wetboek en de uitleg van die regels in de rechtspraak. De uitkomst van de toetsing van een arbeidsverhouding aan deze regels strookt in een aantal gevallen niet met de opvatting die opdrachtgevers en opdrachtnemers hebben van hun arbeidsverhouding.

Zo komt het voor dat een arbeidsverhouding niet als dienstbetrekking wordt aangemerkt omdat de opdrachtnemer zich kan laten vervangen door een ander zonder toestemming van de opdrachtgever. Ook komt voor dat door het bestaan van een gezagsverhouding mensen in dienstbetrekking werkzaam zijn, terwijl het gaat om professionals met een werkpraktijk die neerkomt op zelfstandige beroepsbeoefening.

In overleg met de ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Veiligheid en Justitie gaat de staatssecretaris onderzoeken of de criteria “vrije vervanging” en “gezagsverhouding” aangepast moeten worden om beter aan te sluiten bij de huidige opvattingen van een arbeidsverhouding.

Knellende arbeidswetgeving

Groot knelpunt in de arbeidswetgeving is het gebrek aan flexibiliteit. Dat speelt met name in de zogenaamde flexibele schil. Opdrachtgevers werken met arbeidskrachten met wie ze geen vast dienstverband willen aangaan en die soms ook zelf geen vast dienstverband willen. Werken met tijdelijke contracten wordt bemoeilijkt door de ketenbepaling. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is de ketenbepaling aangepast, waardoor sneller een vast dienstverband ontstaat. De staatssecretaris is van mening dat er meer flexibiliteit binnen de arbeidswetgeving moet komen wanneer een sector daar behoefte aan heeft. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is bereid om op verzoek van de sociale partners de ketenbepaling te verruimen.

Modelovereenkomsten

De staatssecretaris gaat zorgen voor meer duidelijkheid over de vraag wanneer het nodig is om een (model)overeenkomst te gebruiken en wanneer niet. Verder bereidt hij een beleidsbesluit voor waarin wordt uitgelegd hoe de Belastingdienst omgaat met modelovereenkomsten. Bij de algemene overeenkomsten komt een bijsluiter om duidelijk te maken in welke gevallen deze kunnen worden toegepast.

Bron: O2 Accountants

jun 232016
Comments
off

Protocol vervroegde WIA aanvraag

Alertheid op vervroegde WIA-aanvraag
Wanneer al snel duidelijk is dat herstel uitgesloten is en de betrokkene niet meer in staat is meer te verdienen dan 20% van het oude loonniveau, dan is het van belang om de werknemer en werkgever het belang en de voordelen uit te leggen van de vervroegde WIA-aanvraag. De vervroegde WIA-aanvraag mag maar 1 keer worden gedaan, dus zorg ervoor dat de aanvraag aan alle vereisten voldoet! Een veel gemaakte fout is dat de bedrijfsarts het niet nodig vindt om de specialist te betrekken en dan zal de aanvraag worden afgewezen omdat de specialistische verklaring ontbreekt.

Wetenswaardigheden vervroegde WIA-aanvraag

  • De aanvraag is mogelijk vanaf week 13 na de ziekmelding tot en met week 68. Het UWV heeft namelijk 10 weken tijd nodig voor de behandeling van de aanvraag. Het UWV mag uiterlijk tot en met week 78 de vervroegde WIA-aanvraag toekennen.
  • De vervroegde WIA-aanvraag is alleen mogelijk voor een IVA-uitkering. IVA staat voor inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten. Er is alleen recht op IVA bij volledige énduurzame arbeidsongeschiktheid. Bij de vervroegde WIA aanvraag is er alleen sprake van duurzaamheid wanneer herstel echt uitgesloten is! Een geringe kans op herstel kan wel na 104 weken in de IVA komen, maar niet tijdens de eerste twee verzuimjaren. Volledige arbeidsongeschiktheid houdt in dat betrokkene het eigen werk niet meer kan verrichten maar ook niet met andere arbeid in staat is om minimaal 20% van het oorspronkelijke oude loon(voor ziekte) te verdienen.
  • De bedrijfsarts moet een verklaring afgeven dat in zijn ogen er sprake is van duurzame arbeidsongeschiktheid (dus herstel uitgesloten) wat weer gebaseerd is op een onderbouwing van de behandelend specialist. De specialistische verklaring is hierbij ALTIJD nodig. Laat de bedrijfsarts dus altijd vooraf medische informatie opvragen bij de behandelend specialist of dat de werknemer dat zelf van zijn specialist ontvangt en weer overhandigd aan de bedrijfsarts. In de praktijk is gebleken dat veel aanvragen worden afgewezen omdat de verklaring van de specialist ontbreekt! En let op daarna is de aanvraag niet meer mogelijk. Er is maar 1 kans dus gebruik die direct goed.
  • Wanneer het UWV de aanvraag positief beoordeeld en een IVA-toekenning vaststelt, dan ontvangt de werknemer rechtstreeks de IVA uitkering. De werkgever mag de hoogte van deze uitkering weer in mindering brengen op zijn loondoorbetalingsverplichting. De IVA uitkering bedraagt 75% van het laatste (gemaximeerde) loon. Indien de werkgever in het tweede ziektejaar alleen zijn wettelijke plicht van 70% van het (gemaximeerde) loon betaalt, dan hoeft de werkgever niets meer te betalen. Is er op basis van de CAO of individuele arbeidsvoorwaarden er een loondoorbetalingsplicht > 75% van het loon, dan blijft er voor de werkgever nog wel een plicht bestaan om het meerdere te betalen.
    Aandachtspunten
    Voor een werknemer is het niet prettig wanneer hij geconfronteerd wordt met het stempel duurzaam arbeidsongeschikt. Er zijn ook artsen die daarom dit traject niet willen inzetten vanuit de gedachte dat de werknemer zijn laatste strohalm wordt afgenomen en in zijn ogen dan feitelijk wordt afgeschreven. Dit is een zeer begrijpelijke redenering. Toch kan het juist in het belang van de werknemer zijn om wel de vervroegde WIA-aanvraag in gang te zetten.

    Wat is het ‘voordeel’ voor de werknemer om toch voor een traject van vervroegde WIA-aanvraag te kiezen?

  • Wanneer de aanvraag succesvol is heeft de werknemer verder niets meer met de verplichtingen vanuit de wet verbetering Poortwachter van doen;
  • Omdat duurzaamheid reeds is vastgesteld hoeft de werknemer niet meer gefocust te zijn op terugkeer in het arbeidsproces;
  • Wanneer duurzaamheid niet vastgesteld kan worden tijdens de eerste 104 weken omdat er nog een geringe kans op herstel wordt geacht, dan is de kans wel groter dat na 104 weken er alsnog een IVA toekenning uitkomt. Wanneer de kans op herstel nog wel redelijk wordt geacht, zal er na 104 weken vermoedelijk wel een WGA uitkering uitkomen;
  • Er is toekomstige financiële zekerheid op het niveau van 75% van het oude (gemaximeerde) loon (andere uitkeringen zijn nog tijdelijk op het niveau van 70% en wanneer iemand nog wel kan werken maar deze baan niet vindt , dan zit een persoon al snel op bijstandsniveau!);
  • De uitkeringsduur is tot de eindleeftijd van 65 jaar (let op; in combinatie met een korte levensverwachting kan dit schrijnend zijn);
  • De werkgever blijft verplicht de IVA-uitkering aan te vullen tijdens de twee verzuimjaren omdat zijn loondoorbetalingsverplichting blijft bestaan, de IVA uitkering wordt alleen verrekend met deze loondoorbetalingsplicht.
  • Er zijn werkgevers die in het geval van toekenning van een vervroegde WIA de betrokkene juist extra aanvullen tijdens de verzuimjaren.

    Wat is het voordeel voor de werkgever?

  • Qua Poortwachterverplichtingen hetzelfde als bij de werknemer;
  • Een werkgever hoeft geen kosten meer te maken voor een re-integratietraject of andere arbo-begeleiding zoals het bezoeken aan een arts;
  • De loonschade is kleiner omdat de werknemer per direct 75% uitkering ontvangt (max. dagloon);
  • Duidelijkheid dat er geen WGA-schade volgt die de werkgever moet betalen (en daarmee de werknemers indien zij 50% van deze premie betalen).

    Arbeidscontract van werknemer wel of niet in tact houden?
    Tijdens de eerste 104 weken van verzuim blijft het oude contract gewoon doorlopen. Daarna kan de werkgever besluiten om een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf aan te vragen op basis van volledige arbeidsongeschiktheid en dat er geen passende arbeid beschikbaar is binnen het bedrijf. Ook met wederzijds goedvinden wordt er vaak een einde gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.

    Bij het inzetten van een vervroegde WIA aanvraag kun je ook vooraf al aangeven dat je juist als werkgever geen einde wil maken aan de arbeidsovereenkomst maar dat je betrokken bij de werknemer wil blijven en hij gewoon bij het bedrijf blijft behoren.

    Het kan ook zijn dat de werkgever graag een band wil blijven houden met de werknemer en besluit om de arbeidsovereenkomst slapend voort te zetten of om de werknemer tegen een loonwaarde van maximaal 19% nog wat te laten doen. De werknemer kan dan mogelijk gebruik blijven maken van eventuele collectieve regelingen zoals korting op de autoverzekering via het bedrijf. Zelfs de opbouw van het (nabestaanden) pensioen blijft mogelijk gedeeltelijk in tact.

    De werkgever kan hiermee richting de werknemer goed werkgeverschap aantonen en daarnaast invulling kan geven aan het pijnlijke gevoel dat anders ontstaat wanneer iemand ‘buiten wordt gezet’ die mogelijk geen lange levensverwachting meer heeft.

    Een bedrijfsarts en specialist zullen sneller meewerken aan de vervroegde WIA aanvraag en de vaststelling of herstel uitgesloten is wanneer de verhoudingen tussen werkgever en werknemer goed zijn.

    Bron: Verefi

  • feb 232016
    Comments
    off

    Hoe realistisch is een vervroegde IVA

    Tussen de 3e en 68e week van ziekte kan een werknemer een vervroegde IVA-uitkering aanvragen.
    U kunt de IVA-uitkering in mindering brengen op uw loondoorbetalingsverplichting, het levert u dus direct geld op. Én een IVA-uitkering wordt, in tegenstelling tot een WGA-uitkering, niet aan u doorbelast. Om voor een vervroegde IVA in aanmerking te komen, is de enige voorwaarde naast volledige arbeidsongeschiktheid: de kans op herstel is nihil.

    Daarom ben ik ervan overtuigd dat vervroegde IVA een leuke theorie is die in de praktijk nauwelijks toepasbaar is.
    Kunt u zich voorstellen hoe het is om ongeneeslijk ziek te zijn? Ben je er dan binnen anderhalf jaar aan toe om je te realiseren, laat staan te áccepteren, dat herstel uitgesloten is? Dan is het indienen van een IVA-aanvraag wel het laatste waar je aan wilt denken. Misschien ook daarom zijn in 2011 slechts 296 vervroegde IVA-uitkeringen toegekend.

    Waar u als werkgever wél actief de regie op kunt – en moet – nemen, is de 89e week waarin de werknemer de WIA-uitkering aanvraagt. Bij volledige arbeidsongeschiktheid en een geringe kans op herstel heeft de werknemer recht op een IVA-uitkering. In de praktijk maak ik mee dat UWV soms een te rooskleurig beeld heeft van de kans op herstel waardoor een WGA 80-100 volgt.

    Uw cruciale opdracht is dan ook dat u ervoor zorgt dat uw bedrijfsarts zijn dossier voorziet van de visie van de behandelend medisch specialist op de herstelverwachting. Behandelingen zijn na zo’n lange periode meer dan eens inmiddels gericht op stabilisatie en consolidatie en niet meer op herstel.

    Bij een onterechte WGA-80-100 betaalt de niet-eigenrisicodrager € 277.000,- te veel aan gedifferentieerde premie.
    De WGA-eigenrisicodrager betaalt in 10 jaar ‘slechts’ € 155.000,- (exclusief werkgeverslasten) en wentelt deze kostenpost af op zijn WGA-Eigenrisicoverzekeraar. Dit zal uiteindelijk weer terug te zien zijn in de verzekeringspremie.

    Voordelen IVA voor uw werknemer:

  • Uw werknemer is vaak verlost van de herkeuringen door het UWV, dat geeft rust
  • Hij krijgt een IVA-uitkering van 75% in plaats van een WGA-uitkering van 70%

    Voordelen IVA voor uw organisatie:

  • Als eigenrisicodrager voor de WGA hoeft u geen re-integratie-inspanningen meer te leveren
  • U heeft geen WGA-uitkering die 10 jaar voor uw rekening komt

    Heeft u een werknemer met een WGA-80-100-uitkering en bent u onbekend met de herstelverwachting? Laat het er niet bij zitten en onderzoek de IVA-kansen. Ik help u graag!

    Bron: Margreet Kühne (Wijzer in Verzuim)

  • jan 052016
    Comments
    off

    Baanafspraken voor arbeidsbeperkten

    Volgens werkgeversvereniging AWVN bevat de helft van de CAO’s die in 2015 zijn afgesloten afspraken over banen voor arbeidsbeperkte medewerkers. In 2014 waren zulke afspraken nog maar in een derde van alle CAO ’s terug te vinden.

    Door tijdig te beginnen met het creëren van banen voor arbeidsgehandicapten krijgen werkgevers straks de mogelijkheid niet de verplichting opgelegd om mensen uit deze groepen in dienst te nemen. Treedt het quotum wel in werking en heeft u op basis van het quotum straks te weinig arbeidsgehandicapten in dienst, dan moet u een quotumheffing betalen van &eur; 5.000,– per niet vervulde werkplek.

    2018 - WerkbalanZ Arbeidsconsultancy | Lorentzstraat 4 - 6716 AD EDE info@werkbalanz.nl - M. 06 484 91 601 - BTW 889.04.258.B01