Staatssecretaris verzacht overgang van VAR naar Wet DBA

nov 232016
Comments
off

Staatssecretaris verzacht overgang van VAR naar Wet DBA

De vervanging van de VAR door de Wet DBA heeft voor veel ophef gezorgd. Opdrachtgevers huren geen of veel minder zzp’ers in en zzp’ers worden geconfronteerd met minder opdrachten en teruglopende inkomsten. Om de bestaande onzekerheid weg te nemen heeft de staatssecretaris van Financiën toegezegd dat de handhaving van de wet door de Belastingdienst in ieder geval tot 1 januari 2018 wordt opgeschort. Bij de invoering van de Wet DBA was toegezegd dat het eerste jaar, dus tot 1 mei 2017, wel zou worden gecontroleerd op naleving maar niet zou worden gehandhaafd.

Invoering Wet DBA

Door de invoering van de Wet DBA is duidelijk geworden dat onder de werking van de VAR mensen buiten dienstbetrekking werkten terwijl hun arbeidsverhouding alle kenmerken had van een dienstbetrekking. Door de vrijwarende werking van de VAR had dat voor de opdrachtgever geen consequenties. In die gevallen heeft de Wet DBA zijn werk gedaan. Een onbedoelde consequentie van de Wet DBA is dat echte ondernemers niet meer worden ingehuurd, omdat opdrachtgevers bang zijn om met naheffingen en boetes geconfronteerd te worden. De Belastingdienst heeft medio oktober het Meldpunt DBA geopend. In een maand tijd zijn daar 1.800 meldingen binnen gekomen. Uit deze meldingen kan worden afgeleid dat de praktijk moeite heeft met het onderscheid tussen ondernemerschap en dienstbetrekking en dat de huidige arbeidswetgeving als knellend wordt ervaren.

Onderscheid tussen ondernemerschap en dienstbetrekking

Het verschil tussen ondernemerschap en dienstbetrekking wordt bepaald door de regels van het Burgerlijk Wetboek en de uitleg van die regels in de rechtspraak. De uitkomst van de toetsing van een arbeidsverhouding aan deze regels strookt in een aantal gevallen niet met de opvatting die opdrachtgevers en opdrachtnemers hebben van hun arbeidsverhouding.

Zo komt het voor dat een arbeidsverhouding niet als dienstbetrekking wordt aangemerkt omdat de opdrachtnemer zich kan laten vervangen door een ander zonder toestemming van de opdrachtgever. Ook komt voor dat door het bestaan van een gezagsverhouding mensen in dienstbetrekking werkzaam zijn, terwijl het gaat om professionals met een werkpraktijk die neerkomt op zelfstandige beroepsbeoefening.

In overleg met de ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Veiligheid en Justitie gaat de staatssecretaris onderzoeken of de criteria “vrije vervanging” en “gezagsverhouding” aangepast moeten worden om beter aan te sluiten bij de huidige opvattingen van een arbeidsverhouding.

Knellende arbeidswetgeving

Groot knelpunt in de arbeidswetgeving is het gebrek aan flexibiliteit. Dat speelt met name in de zogenaamde flexibele schil. Opdrachtgevers werken met arbeidskrachten met wie ze geen vast dienstverband willen aangaan en die soms ook zelf geen vast dienstverband willen. Werken met tijdelijke contracten wordt bemoeilijkt door de ketenbepaling. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is de ketenbepaling aangepast, waardoor sneller een vast dienstverband ontstaat. De staatssecretaris is van mening dat er meer flexibiliteit binnen de arbeidswetgeving moet komen wanneer een sector daar behoefte aan heeft. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is bereid om op verzoek van de sociale partners de ketenbepaling te verruimen.

Modelovereenkomsten

De staatssecretaris gaat zorgen voor meer duidelijkheid over de vraag wanneer het nodig is om een (model)overeenkomst te gebruiken en wanneer niet. Verder bereidt hij een beleidsbesluit voor waarin wordt uitgelegd hoe de Belastingdienst omgaat met modelovereenkomsten. Bij de algemene overeenkomsten komt een bijsluiter om duidelijk te maken in welke gevallen deze kunnen worden toegepast.

Bron: O2 Accountants

jun 232016
Comments
off

Protocol vervroegde WIA aanvraag

Alertheid op vervroegde WIA-aanvraag
Wanneer al snel duidelijk is dat herstel uitgesloten is en de betrokkene niet meer in staat is meer te verdienen dan 20% van het oude loonniveau, dan is het van belang om de werknemer en werkgever het belang en de voordelen uit te leggen van de vervroegde WIA-aanvraag. De vervroegde WIA-aanvraag mag maar 1 keer worden gedaan, dus zorg ervoor dat de aanvraag aan alle vereisten voldoet! Een veel gemaakte fout is dat de bedrijfsarts het niet nodig vindt om de specialist te betrekken en dan zal de aanvraag worden afgewezen omdat de specialistische verklaring ontbreekt.

Wetenswaardigheden vervroegde WIA-aanvraag

  • De aanvraag is mogelijk vanaf week 13 na de ziekmelding tot en met week 68. Het UWV heeft namelijk 10 weken tijd nodig voor de behandeling van de aanvraag. Het UWV mag uiterlijk tot en met week 78 de vervroegde WIA-aanvraag toekennen.
  • De vervroegde WIA-aanvraag is alleen mogelijk voor een IVA-uitkering. IVA staat voor inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten. Er is alleen recht op IVA bij volledige énduurzame arbeidsongeschiktheid. Bij de vervroegde WIA aanvraag is er alleen sprake van duurzaamheid wanneer herstel echt uitgesloten is! Een geringe kans op herstel kan wel na 104 weken in de IVA komen, maar niet tijdens de eerste twee verzuimjaren. Volledige arbeidsongeschiktheid houdt in dat betrokkene het eigen werk niet meer kan verrichten maar ook niet met andere arbeid in staat is om minimaal 20% van het oorspronkelijke oude loon(voor ziekte) te verdienen.
  • De bedrijfsarts moet een verklaring afgeven dat in zijn ogen er sprake is van duurzame arbeidsongeschiktheid (dus herstel uitgesloten) wat weer gebaseerd is op een onderbouwing van de behandelend specialist. De specialistische verklaring is hierbij ALTIJD nodig. Laat de bedrijfsarts dus altijd vooraf medische informatie opvragen bij de behandelend specialist of dat de werknemer dat zelf van zijn specialist ontvangt en weer overhandigd aan de bedrijfsarts. In de praktijk is gebleken dat veel aanvragen worden afgewezen omdat de verklaring van de specialist ontbreekt! En let op daarna is de aanvraag niet meer mogelijk. Er is maar 1 kans dus gebruik die direct goed.
  • Wanneer het UWV de aanvraag positief beoordeeld en een IVA-toekenning vaststelt, dan ontvangt de werknemer rechtstreeks de IVA uitkering. De werkgever mag de hoogte van deze uitkering weer in mindering brengen op zijn loondoorbetalingsverplichting. De IVA uitkering bedraagt 75% van het laatste (gemaximeerde) loon. Indien de werkgever in het tweede ziektejaar alleen zijn wettelijke plicht van 70% van het (gemaximeerde) loon betaalt, dan hoeft de werkgever niets meer te betalen. Is er op basis van de CAO of individuele arbeidsvoorwaarden er een loondoorbetalingsplicht > 75% van het loon, dan blijft er voor de werkgever nog wel een plicht bestaan om het meerdere te betalen.
    Aandachtspunten
    Voor een werknemer is het niet prettig wanneer hij geconfronteerd wordt met het stempel duurzaam arbeidsongeschikt. Er zijn ook artsen die daarom dit traject niet willen inzetten vanuit de gedachte dat de werknemer zijn laatste strohalm wordt afgenomen en in zijn ogen dan feitelijk wordt afgeschreven. Dit is een zeer begrijpelijke redenering. Toch kan het juist in het belang van de werknemer zijn om wel de vervroegde WIA-aanvraag in gang te zetten.

    Wat is het ‘voordeel’ voor de werknemer om toch voor een traject van vervroegde WIA-aanvraag te kiezen?

  • Wanneer de aanvraag succesvol is heeft de werknemer verder niets meer met de verplichtingen vanuit de wet verbetering Poortwachter van doen;
  • Omdat duurzaamheid reeds is vastgesteld hoeft de werknemer niet meer gefocust te zijn op terugkeer in het arbeidsproces;
  • Wanneer duurzaamheid niet vastgesteld kan worden tijdens de eerste 104 weken omdat er nog een geringe kans op herstel wordt geacht, dan is de kans wel groter dat na 104 weken er alsnog een IVA toekenning uitkomt. Wanneer de kans op herstel nog wel redelijk wordt geacht, zal er na 104 weken vermoedelijk wel een WGA uitkering uitkomen;
  • Er is toekomstige financiële zekerheid op het niveau van 75% van het oude (gemaximeerde) loon (andere uitkeringen zijn nog tijdelijk op het niveau van 70% en wanneer iemand nog wel kan werken maar deze baan niet vindt , dan zit een persoon al snel op bijstandsniveau!);
  • De uitkeringsduur is tot de eindleeftijd van 65 jaar (let op; in combinatie met een korte levensverwachting kan dit schrijnend zijn);
  • De werkgever blijft verplicht de IVA-uitkering aan te vullen tijdens de twee verzuimjaren omdat zijn loondoorbetalingsverplichting blijft bestaan, de IVA uitkering wordt alleen verrekend met deze loondoorbetalingsplicht.
  • Er zijn werkgevers die in het geval van toekenning van een vervroegde WIA de betrokkene juist extra aanvullen tijdens de verzuimjaren.

    Wat is het voordeel voor de werkgever?

  • Qua Poortwachterverplichtingen hetzelfde als bij de werknemer;
  • Een werkgever hoeft geen kosten meer te maken voor een re-integratietraject of andere arbo-begeleiding zoals het bezoeken aan een arts;
  • De loonschade is kleiner omdat de werknemer per direct 75% uitkering ontvangt (max. dagloon);
  • Duidelijkheid dat er geen WGA-schade volgt die de werkgever moet betalen (en daarmee de werknemers indien zij 50% van deze premie betalen).

    Arbeidscontract van werknemer wel of niet in tact houden?
    Tijdens de eerste 104 weken van verzuim blijft het oude contract gewoon doorlopen. Daarna kan de werkgever besluiten om een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf aan te vragen op basis van volledige arbeidsongeschiktheid en dat er geen passende arbeid beschikbaar is binnen het bedrijf. Ook met wederzijds goedvinden wordt er vaak een einde gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.

    Bij het inzetten van een vervroegde WIA aanvraag kun je ook vooraf al aangeven dat je juist als werkgever geen einde wil maken aan de arbeidsovereenkomst maar dat je betrokken bij de werknemer wil blijven en hij gewoon bij het bedrijf blijft behoren.

    Het kan ook zijn dat de werkgever graag een band wil blijven houden met de werknemer en besluit om de arbeidsovereenkomst slapend voort te zetten of om de werknemer tegen een loonwaarde van maximaal 19% nog wat te laten doen. De werknemer kan dan mogelijk gebruik blijven maken van eventuele collectieve regelingen zoals korting op de autoverzekering via het bedrijf. Zelfs de opbouw van het (nabestaanden) pensioen blijft mogelijk gedeeltelijk in tact.

    De werkgever kan hiermee richting de werknemer goed werkgeverschap aantonen en daarnaast invulling kan geven aan het pijnlijke gevoel dat anders ontstaat wanneer iemand ‘buiten wordt gezet’ die mogelijk geen lange levensverwachting meer heeft.

    Een bedrijfsarts en specialist zullen sneller meewerken aan de vervroegde WIA aanvraag en de vaststelling of herstel uitgesloten is wanneer de verhoudingen tussen werkgever en werknemer goed zijn.

    Bron: Verefi

  • feb 232016
    Comments
    off

    Hoe realistisch is een vervroegde IVA

    Tussen de 3e en 68e week van ziekte kan een werknemer een vervroegde IVA-uitkering aanvragen.
    U kunt de IVA-uitkering in mindering brengen op uw loondoorbetalingsverplichting, het levert u dus direct geld op. Én een IVA-uitkering wordt, in tegenstelling tot een WGA-uitkering, niet aan u doorbelast. Om voor een vervroegde IVA in aanmerking te komen, is de enige voorwaarde naast volledige arbeidsongeschiktheid: de kans op herstel is nihil.

    Daarom ben ik ervan overtuigd dat vervroegde IVA een leuke theorie is die in de praktijk nauwelijks toepasbaar is.
    Kunt u zich voorstellen hoe het is om ongeneeslijk ziek te zijn? Ben je er dan binnen anderhalf jaar aan toe om je te realiseren, laat staan te áccepteren, dat herstel uitgesloten is? Dan is het indienen van een IVA-aanvraag wel het laatste waar je aan wilt denken. Misschien ook daarom zijn in 2011 slechts 296 vervroegde IVA-uitkeringen toegekend.

    Waar u als werkgever wél actief de regie op kunt – en moet – nemen, is de 89e week waarin de werknemer de WIA-uitkering aanvraagt. Bij volledige arbeidsongeschiktheid en een geringe kans op herstel heeft de werknemer recht op een IVA-uitkering. In de praktijk maak ik mee dat UWV soms een te rooskleurig beeld heeft van de kans op herstel waardoor een WGA 80-100 volgt.

    Uw cruciale opdracht is dan ook dat u ervoor zorgt dat uw bedrijfsarts zijn dossier voorziet van de visie van de behandelend medisch specialist op de herstelverwachting. Behandelingen zijn na zo’n lange periode meer dan eens inmiddels gericht op stabilisatie en consolidatie en niet meer op herstel.

    Bij een onterechte WGA-80-100 betaalt de niet-eigenrisicodrager € 277.000,- te veel aan gedifferentieerde premie.
    De WGA-eigenrisicodrager betaalt in 10 jaar ‘slechts’ € 155.000,- (exclusief werkgeverslasten) en wentelt deze kostenpost af op zijn WGA-Eigenrisicoverzekeraar. Dit zal uiteindelijk weer terug te zien zijn in de verzekeringspremie.

    Voordelen IVA voor uw werknemer:

  • Uw werknemer is vaak verlost van de herkeuringen door het UWV, dat geeft rust
  • Hij krijgt een IVA-uitkering van 75% in plaats van een WGA-uitkering van 70%

    Voordelen IVA voor uw organisatie:

  • Als eigenrisicodrager voor de WGA hoeft u geen re-integratie-inspanningen meer te leveren
  • U heeft geen WGA-uitkering die 10 jaar voor uw rekening komt

    Heeft u een werknemer met een WGA-80-100-uitkering en bent u onbekend met de herstelverwachting? Laat het er niet bij zitten en onderzoek de IVA-kansen. Ik help u graag!

    Bron: Margreet Kühne (Wijzer in Verzuim)

  • jan 052016
    Comments
    off

    Baanafspraken voor arbeidsbeperkten

    Volgens werkgeversvereniging AWVN bevat de helft van de CAO’s die in 2015 zijn afgesloten afspraken over banen voor arbeidsbeperkte medewerkers. In 2014 waren zulke afspraken nog maar in een derde van alle CAO ’s terug te vinden.

    Door tijdig te beginnen met het creëren van banen voor arbeidsgehandicapten krijgen werkgevers straks de mogelijkheid niet de verplichting opgelegd om mensen uit deze groepen in dienst te nemen. Treedt het quotum wel in werking en heeft u op basis van het quotum straks te weinig arbeidsgehandicapten in dienst, dan moet u een quotumheffing betalen van &eur; 5.000,– per niet vervulde werkplek.

    dec 232015
    Comments
    off

    Nieuws van kantonrechter inzake aanzegging bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door werkgever

    Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient opgezegd te worden door werkgever, de wettelijke aanzegtermijn is van toepassing! Wordt dit vergeten dat is er sprake van een vergoeding voor werknemer.

    Nieuws van de kantonrechter in dit kader:

    Bij indiensttreding al aanzeggen is toegestaan

    Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag u in de overeenkomst al opnemen dat u het contract niet gaat verlengen. U voldoet daarmee aan de wettelijke aanzegtermijn. Dit bevestigde de kantonrechter in Utrecht onlangs in een uitspraak.
    In de zaak gold een cao waarin stond dat de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk twee maanden vóór het einde van het contract moest laten weten of hij de overeenkomst zou verlengen. Om dit te ondervangen had de werkgever bij indiensttreding al in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat het dienstverband na afloop van het contract zou eindigen. Toen de werkgever een paar weken voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer aangaf dat hij zijn contract niet zou verlengen, stapte de werknemer naar de rechter. Hij vorderde hierbij de vergoeding voor het vergeten van de aanzegtermijn uit de Wet werk en zekerheid.

    Werknemer was vast contract in vooruitzicht gesteld

    Volgens de werknemer was hem – ondanks de bepaling in de arbeidsovereenkomst – bij indiensttreding een vast contract in het vooruitzicht gesteld. Daarnaast had hij al zijn vakantiedagen moeten opgeven voor de periode na afloop van zijn contract en had hij een rijbewijs mogen halen op kosten van de werkgever. De werknemer had hieruit kunnen opmaken dat hij een vast contract of in elk geval een verlenging van zijn contract zou krijgen.

    Werkgever had aan aanzegverplichting voldaan

    De rechter was het niet met de werknemer eens. Door de bepaling in de arbeidsovereenkomst dat de werkgever de overeenkomst niet zou verlengen, had de werkgever aan de aanzegverplichting in de cao én de Wet werk en zekerheid voldaan. Het staat de werkgever overigens wel vrij om op zo’n bepaling later nog terug te komen en de arbeidsovereenkomst toch te verlengen.  Dat was hier echter niet gebeurd en dus wees de rechter het verzoek van de werknemer af.

    Rendement op basis van: Rechtbank Midden-Nederland, 13 mei 2015, ECLI (verkort): 3201

    jul 062015
    Comments
    off

    Regeling UWV ontslagprocedure

    Op 11 mei 2015 is de Regeling UWV ontslagprocedure gepubliceerd in de Staatscourant. De regeling bevat regels over de procedure tot het verlenen van toestemming door UWV voor een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid en de hierbij te hanteren termijnen. De regeling geldt vanaf 1 juli 2015, wanneer ook het ontslagrecht uit de Wet werk en zekerheid in werking treedt.
    Om te bevorderen dat een verzoek om toestemming zo volledig mogelijk wordt ingediend, stelt UWV een formulier ter beschikking waaruit blijkt welke informatie UWV nodig heeft. Het formulier wordt elektronisch ingediend. Is het verzoek onvolledig, dan zal UWV de werkgever hier binnen twee werkdagen op wijzen. De werkgever heeft dan acht dagen de tijd de ontbrekende informatie in te dienen.
    Het UWV stelt de werknemer in de gelegenheid binnen veertien dagen verweer te voeren tegen het verzoek. Als het UWV advies van een deskundige inwint over de arbeidsmedische mogelijkheden tot het verrichten van de bedongen arbeid of tot herplaatsing in een passende functie, stelt UWV werkgever en werknemer in gelegenheid binnen zeven dagen hun zienswijze op het uitgebrachte advies naar voren te brengen.

    Zie staatscourant 2015 12688 Regeling UWV ontslagprocedure.

    jul 042015
    Comments
    off

    Lagere regelgeving ontslagrecht gepubliceerd

    De lagere regelgeving bij de Wet werk en zekerheid op het terrein van het ontslagrecht is gepubliceerd in de Staatcourant. Het gaat onder meer om de Ontslagregeling. Hierin worden nadere regels gesteld over verschillende onderdelen van het ontslagrecht dat per 1 juli 2015 zal gelden

    De regeling bevat onder andere regels over:

  • de redelijke grond voor ontslag, waaronder regels over ontslag van een uitzendkracht en ontslag bij uitbesteding van werkzaamheden. Dit laatste is alleen mogelijk als uitbesteding niet uitsluitend bedoeld is ter vervanging van vaste werknemers door flexibele of goedkopere arbeidskrachten;
  • herplaatsing van werknemers op een andere passende functie, wat onder een passende functie moet worden verstaan en over de termijn voor herplaatsing;
  • het bepalen van de ontslagvolgorde bij bedrijfseconomisch ontslag (afspiegelingsbeginsel);
  • de toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde;
  • de gelijkstelling bij ontslag van payrollwerknemers met gewone werknemers bij een opdrachtgever (wat sinds 1 januari jl. al geldt op grond van het gewijzigde Ontslagbesluit);
  • voorwaarden waaronder van de transitievergoeding bij een ontslag wegens een slechte financiële situatie niet verschuldigd is door kleine werkgevers (overgangsregeling tot 1 januari 2020) en regels voor het bepalen wanneer een werkgever als een kleine werkgever kan worden aangemerkt;
  • de vaststelling van de werkgebieden van de Wet melding collectief ontslag.

    Zie staatscourant 2015 12685 ontslagregeling

  • jun 232015
    Comments
    off

    Campagne tegen pesten op de werkvloer

    Ruim een half miljoen Nederlanders zijn slachtoffer van pesterijen op het werk. De overheid komt daarom met een campagne om het pesten uit de taboesfeer te halen. In de strijd tegen pesten kunnen werkgevers en werknemers vanaf 1 juni terecht op de website www.herkenpesten.nl. Hierop staat informatie hoe ze pestgedrag kunnen herkennen en hoe dit kan worden bestreden. Ook worden ze met radiospotjes opgeroepen om werk te maken van het probleem.

    Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat 80.000 werknemers in 2014 structureel werden gepest op het werk. De rest van die ruim een half miljoen Nederlanders wordt ‘wel eens’ gepest. Volgens de Stichting Pesten op de Werkvloer uit pesten onder volwassenen zich vaak op een van de volgende manieren:
    1. Sociaal isoleren
    Slachtoffers hiervan worden bijvoorbeeld keer op keer niet meegevraagd als collega’s gaan lunchen, of tijdens gesprekken of vergaderingen worden ze opzettelijk genegeerd.
    2. Het werk onaangenaam of moeilijk maken
    Dit kan allerlei vormen aannemen: van water in iemands werkschoenen gooien tot belangrijke telefoontjes niet doorgeven of zelfs de prestaties van iemand manipuleren. Ook kleineren valt hieronder.
    3. Bespotten
    Het pestgedrag dat we kennen van de basisschool: werknemers worden bespot om hun uiterlijk, om de manier waarop ze praten of lopen of bijvoorbeeld om hun gedrag. Maar er wordt ook gepest met iemands thuissituatie of hobby.
    4. Roddelen
    Roddelen is schadelijk als het steeds over dezelfde persoon gaat en elke keer alleen de negatieve kanten van die persoon worden besproken.
    5. Dreigen
    Soms gaat pesten zo ver dat mensen op het werk regelmatig worden bedreigd. Dat kan zijn door de baas, die dreigt met ontslag, maar ook door collega’s die dingen zeggen als ‘we zullen je na werktijd wel een lesje leren’.
    6. Fysiek geweld
    Er zijn werknemers die echt klappen krijgen of in elkaar worden geslagen door hun collega’s. Maar er zijn ook mensen die vaker dan ééns ‘per ongeluk’ een duwtje krijgen, opgesloten worden, hete thee over zich heen krijgen of met een potlood worden geprikt.

    Vier miljoen extra verzuimdagen
    Volgens de Stichting Pesten op de Werkvloer is er vaak sprake van meerdere vormen van pesten. Slachtoffers daarvan worden onzeker, vertrouwen anderen niet meer en melden zich bijvoorbeeld ziek. Pesten op het werk zorgt naar schatting jaarlijks voor vier miljoen extra verzuimdagen. Dat betekent 900 miljoen euro aan loondoorbetaling voor werkgevers, zo berekende TNO.
    ▪ Bronk: http://www.monitorarbeid.tno.nl

    jun 232015
    Comments
    off

    Transitievergoeding ook bij beëindiging na 2 jaar ziekte?

    Per 1 juli 2015 zal met ingang van het gros van de nieuwe regels van de wet werk en zekerheid ook de transitievergoeding gaan gelden voor beëindiging van contract op initiatief van de werkgever.

    Ik heb nergens kunnen vinden dat dit niet zou gelden voor beëindiging na 2 jaar ziekte, maar bij die beëindiging een transitievergoeding betalen klinkt zo onlogisch dat ik me bijna niet kan voorstellen dat dat de bedoeling is.

    Weet iemand iets over dit thema? moet je na 2 jaar reïntegratie-inspanningen en begeleiding bij de zoektocht naar ander werk (in en extern) bij beëindiging ook nog een transitievergoeding betalen als werkgever? of geldt hier een uitzondering?

    jan 012015
    Comments
    off

    Verslaving en arbeid

    Hoe kan een werknemer die aan alcohol is verslaafd worden ontslagen? Is alcoholverslaving een ziekte?

    In het algemeen is alcoholverslaving geen ziekte of gebrek voor de ziektewet, echter…… de gevolgen hiervan en noodzakelijke behandelingen dienen door een medicus medisch objectief te worden beoordeeld en deze beoordeling kan wel leiden tot “ ziekte” volgens de ziektewet.

    Trudy Verhaagh, WerkbalanZ arbeidsconsultancy
    30 januari 2013

    Andere hulp cq voorbeelden:

    Een voorbeeld van KLM Arbeid & Recht http://www.awvn.nl/smartsite.net?id=19252

    Ook is er een verslavingsrichtlijn van Stecr, verkrijgbaar bij www.stecr.nl
    De nieuwe werkwijzer verslaving en werk, middelengebruik en disfunctioneren op het werk van expertisecentrum stecr kan bij verslavingskwesties behulpzaam zijn en online te bestellen. Veel praktische tips en voorbeelden hoe om te gaan met alcohol- en drugsverslaving. Ook helpt deze publicatie bij het opstellen en invoeren van beleid op alcohol- en drugsverslaafde medewerkers.

    Beroepszaak: www.rechtspraak.nl onder LJN nummer: BX6546.

    Hoe kan een werknemer die aan alcohol is verslaafd worden ontslagen?

    “Eén van mijn medewerkers, die reeds meer dan 10 jaar bij mij in dienst is, is aan de alcohol verslingerd. Sinds hij enkele jaren geleden gescheiden is, verwaarloost hij zichzelf. Hij heeft meerdere keren onaangekondigd zijn werk verzuimd, komt vaak te laat, ziet er onverzorgd uit, is opstandig geworden en stinkt bijna altijd, ook in het bijzijn van klanten, naar alcohol. Ik heb hem onlangs een laatste waarschuwing gegeven. Nu verzuimt hij opnieuw zonder geldige reden. Zijn vader heeft hem bij mij ziek afgemeld, maar bij een beetje doorvragen blijkt alcoholmisbruik de ware reden. Kan ik hem probleemloos ontslaan?”

    Op deze vraag is niet zondermeer een eenduidig antwoord te geven. Met zulke gevallen moet je als werkgever omzichtig omgaan. Allereerst zal de rechter willen kunnen vaststellen dat geen sprake is van incidenteel alcoholgebruik. Als u bij uw medewerker af en toe wel eens een alcohollucht heeft geroken of waarneemt dat uw medewerker onder het werk alcohol nuttigt, zal dat blijkens enkele rechterlijke uitspraken op zichzelf onvoldoende zijn. Ook is het moeilijk gevolgen aan alcoholmisbruik te verbinden als dat buiten werk afspeelt, bijvoorbeeld als uw medewerker buiten werktijd dronken rondrijdt, ook al doet hij dat in een door u ter beschikking gestelde bedrijfsauto. Daarentegen dient sprake te zijn van structureel alcoholmisbruik dat voldoende functioneren van uw medewerker in de weg staat.

    Mislukte pogingen

    Een beëindiging wordt doorgaans pas als onontkoombaar beoordeeld als kan worden vastgesteld dat goedbedoelde pogingen om uw aan alcohol verslaafde medewerker te laten behandelen zijn mislukt. Want goedbedoelde pogingen om de aan alcohol verslaafde medewerker van zijn alcoholprobleem af te helpen, worden in de eerste plaats van u verwacht. Alhoewel het nog maar zeer de vraag is of alcoholverslaving een ziekte is, gaan de meeste rechter daar wel op die manier mee om, met name als de aan alcohol verslaafde medewerker een zogenoemde antabus- of refusalkuur ondergaat. Het verdient daarom doorgaans pas aanbeveling als schot voor de boeg de salarisdoorbetaling op te schorten zodra blijkt dat de verslaafde medewerker weigert zich hiervoor onder behandeling te stellen.

    Indien dit schot voor de boeg niet tot de gewenste bijsturing leidt, ligt voor u de weg open om de arbeidsovereenkomst met uw onwelwillende medewerker op een effectieve wijze te beëindigen. Dat kan dan zowel door middel van een ontslag op staande voet als door de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst “wegens een dringende reden” te ontbinden. De laatstgenoemde route heeft doorgaans de voorkeur omdat daarmee op korte termijn zonder al teveel financiële risico’s definitieve gerechtelijke zekerheid kan worden verkregen over de juistheid van uw gekozen maatregel. Er zijn legio voorbeelden van rechterlijke uitspraken waaruit blijkt van rechterlijke instemming met een dergelijke beëindiging zonder vergoeding. In een enkel geval koos de rechter er wel voor de werknemer een vergoeding toe te kennen, namelijk voor de periode dat hij wel goed had gefunctioneerd. Gelet echter op de overige gepubliceerde rechtspraak ziet het er evenwel naar uit dat deze rechter in deze opvatting alleen staat.

    Geen verwijt nodig

    Er is in het verleden langdurig geprocedeerd over de vraag of voor ontslag op staande voet tevens nodig zou moeten zijn dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. In 2000 heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat een ontslag op staande voet ook kan plaatsvinden zonder dat van een verwijt sprake is. Het betrof een geval van een werknemer die door dronkenschap niet in staat was zijn werk uit te voeren. Hij voerde aan dat zijn excessieve alcoholmisbruik het gevolg was van een ziekte, namelijk depressieve klachten en dat hem daarvan dus geen verwijt zou kunnen worden gemaakt. De Hoge Raad benadrukte echter dat voor het ontslag op staande voet als criterium geldt dat sprake moet zijn van “daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer” die tot gevolg hebben dat “van de werkgever redelijkerwijs niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Daarvoor is dus niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen ook een verwijt moet kunnen worden gemaakt.

    In uw geval lijkt geen sprake te zijn van een medewerker met incidenteel alcoholgebruik. Niet alleen betrapt u hem met regelmaat op een alcohollucht,
    het beïnvloedt kennelijk bovendien zijn functioneren. U zegt dat u hem een laatste waarschuwing heeft gegeven. In uw geval adviseer ik eerst nog eens te proberen hem te bewegen een kuur te ondergaan om van zijn alcoholverslaving af te komen. De rechter kan dan zien dat het aan uw goede bedoelingen niet heeft geschort. Indien uw medewerker die kuur weigert of indien die kuur niet aanslaat, kunt u de salarisbetalingen opschorten. Indien dat ook niet helpt, kunt u de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden te ontbinden. Indien u uitsluitend dringende reden als grondslag voor ontbinding aanvoert, mag de kantonrechter bij toewijzing geen vergoeding toekennen.

     

    Is alcoholverslaving een ziekte?

    Het begrip ‘ziekte’ is niet in de wet gedefinieerd. Wel hebben rechters hun best gedaan dit te definiëren. Uit verschillende rechterlijke oordelen komt naar voren dat de verzekerde werknemer krachtens de Ziektewet aanspraak kan maken op ziektegeld bij ongeschiktheid tot het verrichten van werk als sprake is van een “rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte”. Dat alcoholisme als een ziekte is te beschouwen, kan niet uit de wet of de jurisprudentie worden vastgesteld. Wel beschouwen de meeste rechters een ziekenhuisopname om een Antabus- of refusalkuur te ondergaan als een arbeidsongeschiktheid die recht geeft op ziekengeld. Hieruit kan worden afgeleid dat ziek zijn uitsluitend als gevolg van overmatig alcoholgebruik niet snel als zodanig wordt aangemerkt en dus u het recht geeft uw verplichting tot loondoorbetaling op te schorten.

    Bron: Swart & De Schepper Advocaten

    2016 - WerkbalanZ Arbeidsconsultancy | Lorentzstraat 4 - 6716 AD EDE - info@werkbalanz.nl - M. 06 484 91 601 - BTW 889.04.258.B01