Monthly Archives mei 2018

mei 162018
Comments
off

Loondispensatie vervangt loonkostensubsidie

In het regeerakkoord staat dat het instrument ‘loonkostensubsidie’ wordt vervangen door loondispensatie. Hierdoor mag de werkgever de werknemer betalen naar loonwaarde. Voor werkgevers zou dit meer eenvoud betekenen. Het kabinet verwacht dat werkgevers daardoor eerder mensen in dienst nemen met een arbeidsbeperking.

Vanuit werknemersperspectief heeft het wel gevolgen. Bij gebruik van loonkostensubsidie, ontvangt de werknemer het minimumloon en bouwt daarover bijvoorbeeld ook pensioen op. De werknemer telt daardoor volwaardig mee en is niet meer afhankelijk van een uitkering.

Straks krijgt de werknemer alleen betaald naar zijn loonwaarde. Daarnaast krijgt hij inkomensaanvulling in de vorm van een bijstandsuitkering. Het loon plus de aanvullende uitkering zouden bij voltijds werken moeten leiden tot een inkomen op minimumloonniveau. Voor werknemers die geen recht hebben op een bijstandsuitkering, bijvoorbeeld omdat de partner werkt, geldt dat zij straks ook geen aanvulling krijgen en er dus financieel op achteruit gaan ten opzichte van de regeling loonkostensubsidie.

Verschillen voor werkgevers

Het belangrijkste verschil zit in de uitbetaling. De werkgever betaalt de werknemer straks naar loonwaarde, dit kan dus minder dan het wettelijke minimumloon zijn. Mocht de werknemer ziek worden, dan wordt werkgever voor deze loonkosten gecompenseerd door middel van een Ziektewet-uitkering.

Werknemers die nu met loonkostensubsidie werken, verdienen in de regel het minimumloon of net iets daarboven. Daarmee vallen zij binnen de doelgroep voor het Lage-inkomensvoordeel (LIV). Jaarlijks kunnen werkgevers daarvoor een subsidie krijgen van maximaal € 2.000.

Met inzet van loondispensatie krijgen de werknemers minder dan het minimumloon betaald en vallen zij buiten de doelgroep voor het LIV.

Het wetsvoorstel wordt na de zomer verwacht.

Samenvatting uit HR nieuws HR academy
d.d. 19 mei 2018

mei 152018
Comments
off

Privacy: wanneer mag je testen op alcohol en drugs?

Samenvatting uit: PW maart 2018
Arbeidsrecht

Wat is belangrijker: privacy van werknemers of veiligheid? Werkgeversorganisaties willen ruimere mogelijkheden om te testen op alcohol en drugs. De privacywetgeving staat dit echter niet toe.

Er zijn sectoren waar fouten direct levensgevaar kunnen opleveren. Denk bijvoorbeeld aan verschillende vormen van transport, maar ook bedrijven waar met gevaarlijke stoffen wordt gewerkt. Werkgevers willen dat het mogelijk wordt om werknemers in bijvoorbeeld de chemische industrie op drugs en alcohol te testen.

Piloten en machinisten

Nu kunnen alleen mensen met bepaalde beroepen worden gecontroleerd op drugs en alcohol, bijvoorbeeld piloten en machinisten. Overigens zijn het hier bevoegde opsporingsambtenaren die hier de controles uitvoeren.
Lees ook: Drugstest op het werk: mag dat?

Maar volgens de werkgevers zou het beter zijn als testen in meer gevallen mogelijk is. Dan kunnen bedrijven immers beter veiligheidsmaatregelen nemen en de gezondheid van hun personeel waarborgen. Meer zaken mogen vragen aan zieke werknemers zou kunnen helpen om ze sneller weer op de been te krijgen.

Vakbonden FNV en CNV lieten in het FD weten dat ze het totaal niet eens zijn met het voorstel van de werkgevers. De privacy van zieke medewerkers zou nu in sommige gevallen al onder druk staan, omdat arbodiensten en bedrijfsartsen niet altijd even onafhankelijk te werk gaan.

Invoering AVG

Dit jaar ondergaat de privacywetgeving een grote verandering. Op 25 mei 2018 wordt in de hele Europese Unie de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van kracht. Deze verordening vervangt in Nederland de Wet bescherming persoonsgegevens.

mei 092018
Comments
off

Het gebruik van privéapparatuur voor het werk

Wanneer mag werkgever ingrijpen bij “BYOD” (bring you own device) het gebruik van privéapparatuur zoals laptop, telefoon of tablet voor zakelijke doeleinden ?

Een werkgever heeft ruime bevoegdheden om in te grijpen wanneer de veiligheid van het bedrijf in gevaar komt omdat een werknemer met zijn eigen apparatuur werkt. Ook diens vakantiefoto’s zijn niet heilig.

Het gevaar van “bring you own device kortweg BYOD”, – het gebruik van privéapparatuur zoals laptop, telefoon of tablet voor zakelijke doeleinden – maakt dat het risicoprofiel van een werkgever toeneemt. En het gevaar zit bij de mensen die de apparatuur gebruiken, zegt Eric Dorrestijn, general counsel van KPN.

Als we toestaan dat mensen hun eigen apparatuur gebruiken om te werken, dan creëren we een verdere vervaging tussen zakelijk en privé”, zegt Dorrestijn. De vervaging heeft volgens hem veel te maken met het zg. Het Nieuwe Werken. Plaats en tijd verschuiven. Vroeger zat je op kantoor te werken en thuis was het privé. Maar nu zit je thuis aan de keukentafel je werk te doen, en dan is het opeens weer zakelijk.”

De wetten die de aansprakelijkheid regelen van het werken met apparatuur als tablet of smartphone verschillen volgens Dorrestijn niet van de wetten die bepalen wie er moet opdraaien voor een ongeluk met een hamer of kruiwagen. “Op het moment dat er schade ontstaat voor de opdrachtgever, dan is dat voor het risico van de werkgever, en niet van de werknemer. Oók niet als hij gebruik maakt van een eigen device. Je moet als werkgever dus rekening houden met de risico’s als de werknemer met eigen apparatuur zit te knutselen bij een klant. Net als de werknemer alleen aansprakelijk is wanneer hij de klant op zijn hoofd slaat met de kruiwagen, is hij ook met BYOD alleen aansprakelijk in geval van opzet of bewuste roekeloosheid.”

Een werkgever moet en, misschien nog wel belangrijker, mág grenspaaltjes slaan rondom BYOD. Niet alleen omdat anders de mogelijkheid om het eigen netwerk en dat van de klanten te beveiligen, maar ook omdat werknemers behoefte hebben aan duidelijkheid. Er zijn een aantal stappen die een werkgever mag nemen:

  1. Een werkgever kan eisen stellen aan de beveiliging van het apparaat en daarom besluiten dat het ene merk smartphone wel gebruikt mag worden, en het andere niet. Ook kan je met configuraties zorgen dat er slechts een beperkt aantal randapparatuur aan het device kan worden aangesloten.
  2. Door gebruik te maken van regelingen voor BYOD stemt de werknemer impliciet in met het plaatsen van software om het apparaat op afstand te controleren en in geval van diefstal of vermissing alle aanwezige c0ntent te verwijderen. Ook wanneer dit foto’s zijn van de laatste gezinsvakantie. Het is aan te bevelen om ervoor te zorgen dat privégegevens kunnen worden afgesplitst van zakelijke gegevens.
  3. De werkgever heeft recht het apparaat te onderzoeken en actieve maatregelen te nemen om het apparaat te beveiligen, wanneer het bedrijf besluit dat bepaalde vormen van beveiliging redelijkerwijze nodig zijn voor het bedrijfsbelang.
  4. Werknemers moet duidelijk worden gemaakt dat BYOD een extra zorgplicht op hen legt, en dat zij hiermee een deel van hun privacy inleveren. Leg in instructies en reglementen vast dat schade die wordt veroorzaakt door activiteiten die buiten de scope van het uitoefenen van de functie vallen binnen de risicosfeer van de werknemer vallen. Zorg dat de werknemer weet dat als hij deze risico’s niet aanvaardt, hij niet moet beginnen aan BYOD.
  5. De Wet op de ondernemingsraden schrijft voor dat maatregelen en voorzieningen die de privacy van de werknemers betreffen instemmingsplichtig zijn. Dit geldt echter alleen voor reglementen die gaan om het gedrag en de prestaties van de werknemer. Reglementen of één op één afspraken die buiten die scope vallen en niet gaan over de controle op of waarneming van de aanwezigheid, gedrag of prestaties van werknemers hoeven niet ter instemming te worden voorgelegd aan de or.

Enigszins samengevat uit: artikel PW maart 2018

mei 092018
Comments
off

Screening van personeel en privacy

Het recht op privacy is een groot goed. Toch kan een HR-professional veel doen om er voor te zorgen dat hij weet wie hij aanneemt. Het ministerie van Justitie en Veiligheid zet alles wat mag en wat moet bij de screening van personeel op een rij.

Werkgevers hebben vaak een groot belang bij screening van personeel. Werknemers kunnen in het verleden hun positie hebben misbruikt, hebben gefraudeerd of gestolen, liegen over diploma’s of ze kunnen nevenfuncties hebben die leiden tot belangenverstrengeling. Allemaal dingen die je maar beter kunt weten voor je iemand aanneemt.

Tips en aandachtspunten

Wie in het professionele verleden en privéleven van een (potentiële) werknemer duikt, moet daarvoor een goede reden hebben en de regels kennen. Screening van personeel betreft namelijk de verwerking van persoonsgegevens en dan kan de privacy in het geding komen. Toch is er veel mogelijk voor werkgevers

Justis, de screeningsautoriteit van het ministerie van Justitie en Veiligheid, geeft in een nieuwe brochure tips en aandachtspunten voor de screening van personeel.

Wat zijn de regels?

Het is in ieder geval belangrijk dat de screening noodzakelijk moet zijn. Wie de informatie ook op een andere manier kan verkrijgen, mag een sollicitant niet nodeloos onder een vergrootglas leggen. Sollicitanten of werknemers moeten vooraf weten dat ze worden gescreend en hebben achteraf recht op inzage in de resultaten van een screening.

De gegevens die uit de screening komen moeten goed worden beveiligd. Ze mogen bovendien niet langer dan noodzakelijk worden bewaakt. Het is bovendien verboden om meer gegevens te verzamelen dan nodig is voor het doel van de screening.

Tip! Lees ook: Privacy: wat mag er in het personeelsdossier

Checklist

Er zijn vijf eenvoudige checks die elke werkgever kan en soms zelfs moet doen:

  1. Controleer paspoort of identiteitskaart
    Vraag altijd om het origineel, bekijk of het identiteitsbewijs nog geldig is en of het overeenkomt met de sollicitant. Maak een goed leesbare kopie of een kleurenscan in hoge resolutie van alle relevante pagina’s.

  2. Vraag originele diploma’s en cijferlijsten en maak hier zelf een kopie van
    Is het origineel volgens de sollicitant verloren gegaan? Laat hem of haar dan een gewaarmerkte kopie opvragen bij de opleidingsinstantie. Vergelijk de afgifte datum met het cv en ga bij twijfel na of de opleidingsinstantie wel echt bestaat. Check ook of de naam en geboortedatum op het diploma overeenkomen met die op het identiteitsbewijs.

  3. Bestudeer het cv en vraag om referenties
    Zijn er hiaten in het cv? Vraag naar de reden. Vraag vooraf toestemming aan de sollicitant om referenties op te vragen en respecteer een weigering. Vraag bij referenties alleen naar informatie die echt betrekking heeft op de functie waarvoor de sollicitant in de race is. Bespreek de verkregen informatie altijd met de sollicitant.
    Belangrijk! Voor het verkrijgen van referenties gelden gedragsregels. Check hiervoor ook de sollicitatiecode van de NVP.

  4. Zoek informatie op internet
    Op het internet is van alles over mensen te vinden, dus dikke kans dat een zoektocht via Google, Facebook, Twitter of andere sociale media de nodige informatie over uw sollicitant aan het licht brengt. Ga voorzichtig om met informatie die u online aantreft: lang niet alles is waar of het heeft geen enkele relevantie voor de functie. Informeer de sollicitant wanneer u online gevonden informatie mee laat wegen in het sollicitatieproces en geef hem of haar de kans om een toelichting te geven.
    Lees ook: Privacy en sociale media: wat mag wel en wat niet?

  5. Kondig een screening vooraf aan
    Geef in de vacaturetekst aan dat u de sollicitanten screent of dat u vraagt om een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). Is integriteit één van de functie-eisen? Zet het in de vacature.

    Lees meer over onder andere het screenen van personeel uit het buitenland, de VOG en de volledige checklist in de brochure Screening van personeel.

    Uit: PW januari 2018

mei 052018
Comments
off

De Wet Werk en Zekerheid pakt in de praktijk anders uit

Door WWZ lastiger om werknemers te ontslaan

Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) publiceerden een evaluatieonderzoek over de Wet werk en zekerheid (WWZ).
De Wet Werk en Zekerheid pakt in de praktijk anders uit dan de wetgever bedoelde. De bedoeling is dat de wet het aantal flexcontracten terugdringt en een stimulans is voor het aanbieden van vaste contracten. De doelstelling van de WWZ dat het ontslag sneller, goedkoper en eerlijker wordt, lijkt niet gehaald te worden. Er komen niet meer vaste contracten. De Tweede Kamer maakt zich hierover zorgen.

Seizoensarbeiders

Naast het niet halen van de doelstelling zijn ook problemen met seizoenarbeiders. Zij verliezen hun baan in plaats van dat er een vast contract komt. In het verleden konden werkgevers seizoensarbeiders na 3 maanden weer in dienst nemen.  Nu is dat 6 maanden. Dat vinden veel werkgevers en werknemers te lang. Werkgevers zoeken liever nieuwe mensen dan dat ze de seizoensarbeider een vast contract geven. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid pakt dit signaal op en heeft een verkenner aangesteld om dit specifieke probleem te onderzoeken.

Zieke werknemers

En dan is er nog de kwestie met de zieke werknemers. In de nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) is afgesproken dat werknemers bij ontslag na twee jaar ziekte ook recht hebben op een transitievergoeding. Voor veel werkgevers wordt een zieke werknemer erg duur. Werkgevers kiezen er in sommige gevallen voor om geen ontslag aan te vragen om zo de transitievergoeding te omzeilen. Zo ontstaat er een slapend dienstverband. De rechter keurde deze constructie goed, omdat een werkgever niet verplicht is een werkverband te verbreken. Minister Asscher is bereid de transitievergoeding voor werknemers na 2 jaar ziekte te schrappen als de werkgever zich aantoonbaar goed heeft ingespannen voor reïntegratie.

Jurisprudentie

Uit de eerste vijftig uitspraken van de rechter in het kader van de Wet werk en zekerheid blijkt dat het moeilijker is voor een werkgever een werknemer te ontslaan. Bijna 60% van de ontslagaanvragen wordt door de rechter toegewezen. Dat lag voor 1 juli 2015, de datum dat de transitievergoeding in werking trad, nog op zo’n 80%. Dat was niet het doel van de wet.

Op staande voet

Werkgevers gebruiken redelijk vaak ontslag op staande voet om van werknemers af te komen, maar in 65% van de gevallen gaat de rechter niet mee met de eis van de werkgever. Werkgevers denken hier wellicht wel iets te makkelijk over.

De discussie over de WWZ zal nog wel even aanhouden.

mei 052018
Comments
off

Het wat & hoe van de Arbowet

Overgenomen uit: vakmedianet 2018

Wetgeving

Werknemers moeten veilig en gezond kunnen werken. Om dat mogelijk te maken is er de Arbeidsomstandighedenwet of kortweg Arbowet. Hoe zit die Arbowet eigenlijk in elkaar? Lees het in dit wat & hoe van de Arbowet.

In Nederland zijn er meer wetten die werknemers beschermen tegen eventuele negatieve aspecten van werk. Dan gaat het om specifiekere aspecten als werktijden, gelijke behandeling of goed werkgeverschap (zorgplicht). Enkele daarvan komen hier ook kort aan bod.

Wetgeving arbeidsomstandigheden op drie niveaus

De wetgeving over arbeidsomstandigheden is ingedeeld in drie niveaus: de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling.

1. Arbowet

De Arbowet is de basis van de arbowetgeving. In de wet staan de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar mensen arbeid verrichten. De Arbowet is een kaderwet: er staan geen concrete regels in. De uitwerking van de wettelijke kaders zijn te vinden in het Arbobesluit en de Arboregeling. Per 1 juli 2017 is de vernieuwde Arbowet van kracht.

> de veranderingen op een rij van de vernieuwde Arbowet

> de volledige tekst van de Arbowet

2. Arbobesluit

Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet. Het besluit bevat de regels waar alle werkgevers en werknemers zich aan moeten houden om arbeidsrisico’s tegen te gaan. Deze regels voor veilig en gezond werken zijn verplicht. Daarnaast staan er in het Arbobesluit afwijkende en aanvullende regels voor enkele specifieke sectoren en categorieën werknemers. Per 1 juli 2017 is het gewijzigde Arbobesluit van kracht.

> de volledige tekst van het Arbobesluit

3. Arboregeling 

De Arboregeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. De Arboregeling bevat concrete voorschriften. Bijvoorbeeld de eisen die gelden voor arbeidsmiddelen. Of hoe een arbodienst zijn wettelijke taken moet uitvoeren. Ook deze regels zijn verplicht voor werkgevers en werknemers.

> de volledige tekst van de Arboregeling

Van middelvoorschriften naar doelvoorschriften

Sinds 2007 is de Arbowet vereenvoudigd. De wet geeft geen middelvoorschriften meer, maar doelvoorschriften. Dat wil zeggen dat de wet niet meer zegt hoe u iets moet doen, maar aangeeft welke resultaten u moet bereiken. Werkgevers en werknemers mogen samen zelf bepalen hoe ze aan de gestelde normen voldoen. Zo geeft de Arbowet wel eisen voor veilig werken op hoogte, maar bepaalt het bedrijf zelf hoe het dit in de praktijk vormgeeft. Per 1 juli 2017 geldt de nieuwe Arbowet.

Werkgevers en werknemers maken arbocatalogus

Werkgevers bekijken samen met de werknemers via ondernemingsraad of personeelsvereniging hoe zij het beste kunnen voldoen aan de doelvoorschriften. Dit wordt vastgelegd in de arbocatalogus. Bedrijven kunnen kiezen: zelf een arbocatalogus opstellen of zich aansluiten bij de arbocatalogus van hun branche. De Inspectie SZW toetst de arbocatalogi voor een hele sector of branche. Dit om zeker te stellen dat die aan de doelvoorschriften voldoen.

> alle bestaande arbocatalogi

Arbowetgeving: plichten werkgevers en werknemers

De Arbowetgeving stelt verplichtingen aan zowel werkgevers als werknemers.

Dit zijn de verplichtingen voor werkgevers:

  • Het ontwikkelen en uitvoeren van arbeidsomstandighedenbeleid (arbobeleid). De te verrichten arbeid in het bedrijf mag geen nadelige gevolgen hebben voor de veiligheid of voor de gezondheid van de werknemers.
  • Zo veel mogelijk gevaren voor de gezondheid van werknemers bij de bron aanpakken. Een voorbeeld: een machine die veel lawaai maakt vervangen door een stiller type. Pas als dit niet kan, moet de werkgever zorgen voor gehoorbescherming.
  • De inrichting van de arbeidsplaatsen, werkmethoden, arbeidsmiddelen en arbeidsinhoud waar mogelijk aanpassen aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers. Dit geldt ook voor werknemers met een structurele functionele beperking door bijvoorbeeld ziekte.
  • Zo veel als mogelijk voorkomen en beperken van monotone en tempogebonden arbeid.
  • Het opstellen en uitvoeren van een risico-inventarisatie en – evaluatie. (RI&E) met plan van aanpak.
  • Het voorkomen en beperken van zware ongevallen met gevaarlijke stoffen.
  • Het geven van voorlichting en onderricht aan de werknemers. De voorlichting en het onderricht kunnen betrekking hebben op het gebruik van arbeidsmiddelen of persoonlijke beschermingsmiddelen, maar ook over hoe er in een bedrijf wordt omgegaan met agressie en geweld en seksuele intimidatie.
  • Het melden en registreren van arbeidsongevallen en beroepsziekten. Het voorkomen van gevaar voor derden in verband met de arbeid die werknemers verrichten.
  • Werknemers in de gelegenheid stellen om periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan.

En aan deze regels moeten werknemers zich houden:

  • Arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen op een juiste manier gebruiken.
  • Op arbeidsmiddelen aangebrachte beveiligingen niet veranderen en niet weghalen en deze beveiligingen op de juiste wijze gebruiken.
  • Door de werkgever beschikbaar gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen op een juiste manier en op de daarvoor bestemde plaats opbergen.
  • Meewerken aan voor werknemers georganiseerde instructies
  • De werkgever inlichten over opgemerkte gevaren voor de veiligheid en gezondheid in het bedrijf.
  • De werkgever en andere deskundige personen (preventiemedewerker, BHV’er, arbodienstverlener) indien nodig bijstaan bij de uitvoering van hun verplichtingen.

> De Inspectie SZW controleert op naleving. Dit zijn de boetes bij de nieuwe Arbowet.

> Wat zijn de rol en taken van de preventiemedewerker? De preventiemedewerker heeft als doel om ongevallen en verzuim te voorkomen. Dit betekent dat u al snel een rol gaat spelen bij het tot stand komen van de risico-inventarisatie en -evaluatie, voorlichting evenals registratie en onderzoek van voorvallen.

  • Risico-inventarisatie
  • Bedrijfsarts
  • Ondernemingsraad
  • Voorlichting
  • Managementsystemen
  • Ongevallen
  • Voorbeeld taakomschrijving preventiemedewerker

 

Andere wetgeving die werknemers beschermt tegen werk

Behalve de Arbowetgeving beschermen meer wetten werknemers tegen eventuele negatieve aspecten van werk. Het gaat dan vaak om specifiekere aspecten als werktijden, gelijke behandeling of goed werkgeverschap (zorgplicht). We noemen er hier slechts een paar.

Arbeidstijdenwet: beschermt werknemers tegen te lange werktijden en regelt werken op zondag en werken in nachtdiensten.
Wet arbeid en zorg: regelt onder andere het recht op vakantiedagen en ander verlof.

Algemene Wet Gelijke Behandeling : beschermt burgers (en dus ook werknemers) tegen ongeoorloofd onderscheid.

Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid: verbiedt het maken van onderscheid op basis van leeftijd bij werk.
Burgerlijk Wetboek: hierin staat onder andere dat werkgevers verplicht zijn om goed werkgeverschap te tonen. Ook andere zaken zijn in deze wet nog apart geregeld, zoals het verbod op discriminatie.

2018 - WerkbalanZ Arbeidsconsultancy | Lorentzstraat 4 - 6716 AD EDE info@werkbalanz.nl - M. 06 484 91 601 - BTW 889.04.258.B01